Capacitaciones Obligatorias Para el Comité de Intervención Frente al Acoso en el Trabajo
Análisis profesional sobre la formación especializada del CIFHSL en los sectores minería, construcción, industria y transporte en el Perú
El hostigamiento sexual laboral es una forma de violencia que afecta la integridad, la dignidad y la salud mental de los trabajadores en todos los sectores productivos. En regiones como Arequipa y Lima, donde la actividad minera y constructora concentra una parte significativa de la fuerza laboral, así como en el sector industrial y de transporte a nivel nacional, la prevención y sanción del acoso sexual en el trabajo no es una opción: es una obligación legal, técnica y ética. Para garantizar el cumplimiento de esta obligación, la legislación peruana ha establecido la creación del Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual Laboral (CIFHSL) y, de manera específica, la capacitación obligatoria de sus integrantes.
Este artículo ofrece una revisión profesional y actualizada de las capacitaciones obligatorias que deben recibir los miembros del CIFHSL, abordando el marco normativo aplicable, los contenidos mínimos exigidos, la periodicidad de la formación, las consecuencias de su incumplimiento y las particularidades de su implementación en los sectores de minería, construcción, industria y transporte en el Perú.
1. Marco Normativo del Hostigamiento Sexual Laboral y el CIFHSL
La obligación de prevenir y sancionar el hostigamiento sexual en el ámbito laboral se sustenta en un conjunto de normas de distinto rango que conforman el sistema jurídico peruano de protección frente al acoso en el trabajo.
1.1. La Ley N° 27942 y su Reglamento
La Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, constituye la norma fundamental en esta materia. Su objeto es prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación, así como cuando se presente entre personas con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo.
El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942, establece las reglas generales de prevención, protección y sanción contra el hostigamiento sexual aplicables a todas las instituciones públicas y privadas. Este reglamento fue modificado por el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, que incorporó disposiciones para fortalecer la protección de las víctimas y las obligaciones de los empleadores.
1.2. El Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual Laboral (CIFHSL)
El Reglamento de la Ley N° 27942 establece la obligación de implementar un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual en los centros de trabajo con veinte o más trabajadores, el cual tiene a su cargo la investigación y sanción de los casos de hostigamiento sexual. Este comité debe estar compuesto por cuatro personas y contar con doble paridad: de género (dos hombres y dos mujeres) y de representación (dos representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador).
1.3. La Ley N° 29783 y la Protección de la Salud Mental
La Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, establece el principio de prevención y la obligación del empleador de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, lo que incluye la protección de la salud mental y la prevención de los riesgos psicosociales. El hostigamiento sexual constituye un factor de riesgo psicosocial que debe ser identificado, evaluado y controlado en el marco del IPERC.
1.4. Normativa Sectorial Aplicable
- Minería: el Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería, aprobado por el Decreto Supremo N° 024-2016-EM y modificado por los Decretos Supremos N° 023-2017-EM y N° 034-2023-EM, exige la implementación de sistemas de gestión de seguridad que contemplen la prevención de riesgos psicosociales, incluyendo el hostigamiento sexual.
- Construcción: la Norma Técnica de Edificación G.050 regula la seguridad durante la construcción en el Perú, exigiendo la implementación de un plan de seguridad y salud en el trabajo que contemple la capacitación del personal en temas de prevención y bienestar laboral.
- Transporte: el Reglamento Nacional de Administración de Transporte establece requisitos de seguridad operativa que incluyen la obligación de mantener un ambiente laboral libre de violencia y acoso.
2. La Obligación Legal de Capacitar al CIFHSL
La legislación peruana no solo exige la creación del Comité de Intervención, sino que establece de manera expresa la obligatoriedad de capacitar a sus integrantes. Esta obligación se fundamenta en la necesidad de que las personas encargadas de investigar y sancionar los casos de hostigamiento sexual cuenten con los conocimientos técnicos, jurídicos y procedimentales necesarios para desempeñar su función con imparcialidad, diligencia y respeto por los derechos de las víctimas.
2.1. Fundamento de la Capacitación Especializada
Los integrantes del CIFHSL no deben asumir que cuentan con el conocimiento necesario sobre lo que es el hostigamiento sexual laboral y sus características. De hecho, pueden tener sesgos inconscientes que afecten su capacidad de identificar y resolver adecuadamente los casos. Según la data ELSA 2022, las personas que investigan y sancionan estos casos tuvieron dificultades para identificar manifestaciones de hostigamiento sexual laboral en más del 10% de los casos, lo que se debe, en parte, a sesgos inconscientes o creencias como la minimización de conductas de acoso horizontal o la normalización de comentarios sexistas en el entorno laboral.
2.2. Contenidos Mínimos de la Capacitación
La capacitación de los integrantes del CIFHSL debe abarcar, como mínimo, los siguientes contenidos:
- Marco conceptual y normativo del hostigamiento sexual: concepto legal de hostigamiento sexual, elementos constitutivos, manifestaciones y diferencias con otras figuras como la hostilidad laboral o el acoso moral. La Ley N° 27942 define el hostigamiento sexual como una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral.
- Enfoques y principios aplicables: enfoque de género, enfoque de derechos humanos, enfoque de interseccionalidad, principio de confidencialidad, principio de no revictimización y principio de celeridad procesal.
- Procedimiento general de investigación y sanción: etapas del procedimiento, desde la recepción de la denuncia hasta la emisión de la resolución final, incluyendo la investigación preliminar, la recopilación y valoración de medios probatorios, la entrevista a las partes y testigos, y la elaboración del informe final.
- Funciones y responsabilidades del CIFHSL: elección de los miembros, duración del mandato, obligaciones de confidencialidad, deber de abstención en caso de conflicto de intereses, y coordinación con el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo y el área de recursos humanos.
- Métodos de investigación y valoración de medios probatorios: técnicas de entrevista a víctimas y testigos, recopilación de evidencia documental y digital, utilización de la técnica de los indicios cuando no exista prueba directa, y criterios de valoración probatoria con enfoque de género.
- Medidas de protección a la víctima: medidas inmediatas para evitar la revictimización, protección frente a represalias, derivación a servicios de contención psicológica y acompañamiento durante todo el procedimiento.
- Impacto del hostigamiento sexual en los costos empresariales: consecuencias económicas del acoso laboral para la organización, incluyendo rotación de personal, ausentismo, disminución de la productividad, daño reputacional y sanciones administrativas.
2.3. Periodicidad de la Capacitación
La normativa peruana establece las siguientes obligaciones en cuanto a la periodicidad de la capacitación en materia de hostigamiento sexual:
- Capacitación al inicio de la relación laboral: el empleador debe realizar una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral para todos los trabajadores.
- Capacitación anual obligatoria: la Ley N° 27942 y su reglamento establecen la obligación de realizar capacitaciones anuales en materia de prevención del hostigamiento sexual para todo el personal de la empresa.
- Capacitación especializada del CIFHSL: los integrantes del Comité de Intervención deben recibir una capacitación especializada al momento de su designación y, posteriormente, de manera periódica, con una frecuencia mínima anual.
3. Fiscalización de SUNAFIL y Consecuencias del Incumplimiento
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) es la entidad encargada de verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales en materia de hostigamiento sexual, incluyendo la implementación del CIFHSL y la capacitación de sus integrantes.
3.1. El Protocolo de Fiscalización en Materia de Hostigamiento Sexual
Mediante Resolución de Superintendencia N° 257-2022-SUNAFIL, se aprobó el Protocolo N° 007-2019-SUNAFIL/INII, Protocolo de Fiscalización en Materia de Hostigamiento Sexual, que establece los lineamientos que deben seguir los inspectores de trabajo para verificar el cumplimiento de las obligaciones en esta materia.
Durante una inspección, SUNAFIL verifica los siguientes aspectos:
- Existencia y conformación adecuada del CIFHSL (doble paridad de género y representación).
- Documentación que acredite la capacitación especializada de los integrantes del Comité.
- Existencia de un protocolo interno de prevención y sanción del hostigamiento sexual.
- Registro de las denuncias recibidas y de las investigaciones realizadas.
- Implementación de medidas de protección a las víctimas.
3.2. Infracciones y Sanciones
El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP establece escalas de infracción leve, grave y muy grave ante la no adopción de medidas para prevenir y sancionar el acoso sexual en el trabajo. Entre las infracciones que pueden ser sancionadas por SUNAFIL se incluyen:
- No contar con un CIFHSL en centros de trabajo con veinte o más trabajadores (infracción muy grave).
- No acreditar la capacitación especializada de los integrantes del Comité (infracción grave).
- No realizar las capacitaciones anuales obligatorias para todo el personal (infracción grave).
- No investigar las denuncias de hostigamiento sexual en los plazos establecidos (infracción muy grave).
- Adoptar represalias contra la víctima o contra los testigos (infracción muy grave).
Las sanciones por estas infracciones pueden alcanzar hasta 45 UIT (Unidades Impositivas Tributarias) en el caso de infracciones muy graves.
4. Aplicación de las Capacitaciones en los Sectores Productivos del Perú
La implementación de las capacitaciones obligatorias del CIFHSL presenta particularidades según el sector productivo de que se trate, en función del tipo de actividad, la distribución geográfica de los trabajadores y la cultura organizacional predominante.
4.1. Sector Minería
En el sector minería, especialmente en regiones como Arequipa, las empresas operan con turnos rotativos y campamentos mineros donde los trabajadores conviven durante períodos prolongados, lo que incrementa el riesgo de situaciones de hostigamiento sexual. La capacitación del CIFHSL en este sector debe abordar de manera específica la prevención del acoso en entornos de convivencia, el protocolo de actuación en casos ocurridos fuera del horario laboral pero en instalaciones de la empresa, y la coordinación con los servicios de salud ocupacional para la contención psicológica de las víctimas.
El D.S. 024-2016-EM exige que los titulares de actividad minera implementen sistemas de gestión de seguridad y salud ocupacional que incluyan la prevención de riesgos psicosociales, lo que refuerza la obligación de capacitar al CIFHSL como parte del plan de seguridad.
4.2. Sector Construcción
En el sector construcción, particularmente en obras de edificación e infraestructura en Lima y a nivel nacional, la alta rotación de personal, la presencia de múltiples subcontratistas y la masculinización del sector plantean desafíos específicos para la prevención del hostigamiento sexual. La capacitación del CIFHSL debe contemplar la forma de investigar casos en los que el presunto hostigador pertenece a una empresa subcontratista, la coordinación con los diferentes empleadores presentes en la obra y la aplicación de la Norma G.050 en lo referente a la capacitación en seguridad y salud.
4.3. Sector Industria
En el sector industrial y de manufactura, las plantas de producción suelen contar con una plantilla numerosa y estable, lo que facilita la implementación de programas de capacitación periódica. Sin embargo, la estructura jerárquica rígida y la presencia de mandos intermedios con escasa formación en temas de género pueden dificultar la detección de casos de hostigamiento sexual. La capacitación del CIFHSL en este sector debe enfatizar la identificación de conductas de acoso horizontal y vertical, así como la importancia de la confidencialidad en entornos donde los trabajadores mantienen relaciones de proximidad.
4.4. Sector Transporte
En el sector transporte, la dispersión geográfica de los trabajadores, la movilidad constante y la comunicación predominantemente remota plantean retos particulares para la capacitación del CIFHSL. Las empresas de transporte de carga y de pasajeros que operan a nivel nacional deben garantizar que los integrantes del Comité reciban la formación especializada, ya sea mediante plataformas virtuales o mediante sesiones presenciales programadas en coordinación con las rutas y horarios de los conductores.
5. Coordinación del CIFHSL con el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo
El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST), regulado por la Ley N° 29783 y su reglamento aprobado por el D.S. N° 005-2012-TR, es el órgano bipartito y paritario constituido por representantes del empleador y de los trabajadores, con las facultades y obligaciones previstas por la legislación. Si bien el CIFHSL y el CSST son órganos distintos con funciones diferenciadas, la normativa exige una estrecha coordinación entre ambos.
Entre las funciones del CSST que se vinculan con la prevención del hostigamiento sexual se encuentran la identificación y evaluación de riesgos laborales —incluyendo los riesgos psicosociales—, la planificación y ejecución de capacitaciones en seguridad y salud, y la investigación de accidentes y enfermedades profesionales, entre las que se incluyen las derivadas de estrés postraumático por acoso laboral.
La capacitación del CIFHSL debe incluir un módulo específico sobre la coordinación con el CSST, abordando los siguientes aspectos:
- Mecanismos de comunicación entre ambos comités para la derivación de casos que requieran intervención en materia de seguridad y salud.
- Participación conjunta en la elaboración del plan anual de capacitaciones de la empresa.
- Evaluación conjunta de los riesgos psicosociales asociados al hostigamiento sexual en el marco del IPERC.
- Elaboración de informes conjuntos para la alta dirección sobre el estado de la prevención del acoso en la organización.
6. Impacto del Hostigamiento Sexual en los Costos Empresariales
La capacitación del CIFHSL no solo es una obligación legal: es también una inversión que protege a la organización de los elevados costos asociados al hostigamiento sexual laboral. Según la información difundida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el impacto del hostigamiento sexual en los costos empresariales en el Perú es significativo y se manifiesta en los siguientes aspectos:
- Rotación de personal: las víctimas de hostigamiento sexual tienden a abandonar la organización, generando costos de reclutamiento, selección y capacitación de nuevo personal.
- Ausentismo laboral: el estrés y la ansiedad provocados por el acoso incrementan las ausencias por enfermedad, afectando la productividad del equipo de trabajo.
- Disminución de la productividad: el ambiente laboral hostil reduce el rendimiento de los trabajadores y afecta la calidad del trabajo realizado.
- Daño reputacional: los casos de hostigamiento sexual que trascienden al ámbito público deterioran la imagen de la empresa frente a clientes, proveedores y la comunidad en general.
- Sanciones administrativas: las multas de SUNAFIL por incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención del hostigamiento sexual pueden alcanzar hasta 45 UIT.
- Costos judiciales: las demandas por daños y perjuicios interpuestas por las víctimas pueden derivar en indemnizaciones significativas.
7. Contenidos Específicos de la Capacitación para los Distintos Roles del CIFHSL
La capacitación de los integrantes del CIFHSL debe diferenciar los contenidos según el rol que cada miembro desempeña en el procedimiento de investigación y sanción.
7.1. Capacitación para el Presidente del CIFHSL
El presidente del Comité debe recibir formación específica en:
- Dirección y coordinación de las sesiones del Comité, asegurando la participación equitativa de todos los miembros.
- Gestión de los plazos procesales establecidos en el Reglamento de la Ley N° 27942.
- Comunicación con la alta dirección y con los órganos de control externos (SUNAFIL, Ministerio Público).
- Redacción de informes y resoluciones con enfoque de género y lenguaje inclusivo.
7.2. Capacitación para los Miembros Investigadores
Los miembros encargados de la investigación deben recibir formación específica en:
- Técnicas de entrevista a víctimas de violencia de género, evitando la revictimización y respetando los principios de confidencialidad y dignidad.
- Recopilación y preservación de evidencia documental, digital y testimonial, garantizando la cadena de custodia cuando corresponda.
- Aplicación de la técnica de los indicios en la valoración probatoria, conforme al Protocolo de Fiscalización de SUNAFIL.
- Identificación de sesgos inconscientes y estereotipos de género que puedan afectar la imparcialidad de la investigación.
7.3. Capacitación para los Miembros con Funciones de Protección
Los miembros designados para velar por la protección de la víctima deben recibir formación específica en:
- Medidas de protección inmediata: separación de la víctima del presunto hostigador, rotación de turnos, cambio de área de trabajo.
- Derivación a servicios de contención psicológica, tanto internos (servicio de salud ocupacional) como externos (centros de salud mental comunitarios).
- Seguimiento de la evolución de la víctima durante y después del procedimiento, para prevenir la revictimización y detectar posibles represalias.
8. Experiencia Regional: Arequipa y Lima
La implementación de las capacitaciones del CIFHSL ha tenido un desarrollo desigual en las distintas regiones del Perú. En Arequipa, a través del servicio "Trabajo Sin Acoso" de la Dirección Regional de Trabajo, se ha brindado contención psicológica y orientación legal a las víctimas de hostigamiento sexual laboral, y se ha impulsado la capacitación de los comités de intervención en las empresas de la región. No obstante, la Defensoría del Pueblo ha advertido el desinterés de algunas municipalidades de la provincia de Arequipa para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual, lo que evidencia la necesidad de fortalecer las acciones de formación y sensibilización.
En Lima, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha desarrollado cursos especializados como "Fortaleciendo el rol de los Comités en la prevención y atención del hostigamiento sexual laboral", que abordan el marco conceptual y normativo, el procedimiento de investigación y sanción, y la importancia de la implementación de los CIFHSL.
A nivel nacional, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de la plataforma "Trabaja Sin Acoso", proporciona recursos e información para que los empleadores y trabajadores puedan detectar, prevenir y denunciar el hostigamiento sexual en el ámbito laboral.
La capacitación obligatoria del Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual Laboral constituye un pilar fundamental del sistema de prevención y sanción del acoso en el trabajo en el Perú. En los sectores de minería, construcción, industria y transporte, donde las condiciones de trabajo presentan particularidades que pueden incrementar el riesgo de conductas de acoso, la formación especializada de los integrantes del CIFHSL es indispensable para garantizar investigaciones imparciales, diligentes y respetuosas de los derechos de las víctimas.
En regiones como Arequipa y Lima, así como a nivel nacional, las empresas deben asumir la capacitación de sus comités de intervención no como una carga burocrática, sino como una inversión en la protección de la integridad y la dignidad de sus trabajadores. El cumplimiento de la Ley N° 27942, el D.S. N° 014-2019-MIMP y la Ley N° 29783 en esta materia no solo evita las sanciones administrativas de SUNAFIL —que pueden alcanzar hasta 45 UIT—, sino que fortalece la cultura organizacional, reduce los costos asociados al acoso laboral y contribuye a la construcción de entornos de trabajo seguros, saludables y libres de violencia.
La prevención del hostigamiento sexual en el trabajo no es un discurso institucional: es una responsabilidad que debe gestionarse con preparación técnica, liderazgo y compromiso real de la alta dirección. La capacitación del CIFHSL es el primer paso para convertir esa responsabilidad en una práctica efectiva de respeto y protección de los derechos fundamentales de todos los trabajadores peruanos.
9. Referencias Normativas y Técnicas
- Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Publicada el 27 de febrero de 2003. Establece el objeto de prevenir y sancionar el hostigamiento sexual en las relaciones de autoridad o dependencia.
- Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley N° 27942. Publicado el 22 de julio de 2019. Establece las reglas generales de prevención, protección y sanción contra el hostigamiento sexual.
- Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP. Publicado el 26 de julio de 2021. Modifica el Reglamento de la Ley N° 27942 para fortalecer la protección de las víctimas.
- Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Publicada el 20 de agosto de 2011. Establece la obligación de prevenir los riesgos psicosociales en el ámbito laboral.
- Decreto Supremo N° 005-2012-TR, Reglamento de la Ley N° 29783. Aprueba disposiciones para la implementación de sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
- Decreto Supremo N° 024-2016-EM, Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería. Modificado por los D.S. N° 023-2017-EM y D.S. N° 034-2023-EM.
- Norma Técnica de Edificación G.050, Seguridad durante la Construcción. Regula la seguridad en obras de edificación e infraestructura en el Perú.
- Resolución de Superintendencia N° 257-2022-SUNAFIL. Aprueba el Protocolo de Fiscalización en Materia de Hostigamiento Sexual.
- Convenio 190 de la OIT sobre la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo. Establece el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.
