Capacitación en Prevención del Hostigamiento Sexual Laboral - Oldevide SMG SAC

Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en el Trabajo

Curso de Prevención del Hostigamiento y Acoso Laboral

Análisis profesional sobre el marco normativo, los contenidos mínimos y la importancia legal, ética y moral de la formación en prevención del hostigamiento sexual en el trabajo, conforme a la Ley N° 27942, el D.S. N° 014-2019-MIMP, el D.S. N° 021-2021-MIMP, el Convenio 190 de la OIT y la Ley N° 29783, con aplicación en los sectores minería, construcción, industria, transporte, comercio y banca

El hostigamiento sexual laboral es una forma de violencia que lesiona la dignidad, la integridad y la salud mental de los trabajadores, y que afecta transversalmente a todos los sectores productivos del país. Según la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), las denuncias por hostigamiento sexual laboral aumentaron un 51% en 2025 respecto del año 2024, con un total de 241 denuncias reportadas y 79 resoluciones de multa emitidas por un monto acumulado de S/ 1,966,924[reference:0]. Estas cifras evidencian tanto una mayor visibilización del problema como la necesidad de que todas las organizaciones implementen programas de capacitación y prevención que permitan identificar, prevenir y sancionar estas conductas. El curso de prevención del hostigamiento y acoso laboral no es una opción administrativa ni un complemento formativo deseable: constituye una obligación legal que emana de un conjunto de normas de distinto rango, un imperativo ético que deriva del deber de proteger la dignidad de las personas y una responsabilidad moral que toda organización debe asumir como parte de su compromiso con la construcción de entornos laborales seguros, respetuosos y libres de violencia.

En el Perú, la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, publicada el 27 de febrero de 2003 y modificada por el Decreto Legislativo N° 1410 el 12 de setiembre de 2018, establece el marco legal para prevenir y sancionar esta conducta. Su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP y modificado por el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, impone a todos los empleadores la obligación de capacitar a los integrantes del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral (CIFHSL) y a todos los trabajadores en materia de prevención del hostigamiento sexual. La Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, complementa este marco al exigir la identificación de los riesgos psicosociales en la Matriz IPERC y la adopción de medidas de control.

A nivel internacional, el Convenio 190 de la OIT, adoptado en 2019 y ratificado por el Perú el 8 de junio de 2022, es el primer tratado internacional que aborda la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, afirmando que toda persona tiene derecho a un mundo laboral libre de violencia y acoso[reference:1]. En el ámbito penal, el artículo 176-B del Código Penal peruano tipifica el delito de acoso sexual con penas privativas de libertad no menores de tres ni mayores de cinco años, las cuales se agravan hasta un máximo de ocho años cuando la víctima se encuentra en condición de dependencia o subordinación con respecto al agente, o cuando la conducta se lleva a cabo en el marco de una relación laboral[reference:2].

Este artículo ofrece una revisión profesional del curso de prevención del hostigamiento y acoso laboral, abordando el marco normativo peruano e internacional, la definición y manifestaciones del hostigamiento sexual, la importancia legal, ética y moral de la capacitación, los contenidos mínimos del curso, los destinatarios de la formación, la metodología de enseñanza y las particularidades de su aplicación en los sectores minería, construcción, industria, transporte, comercio y banca en regiones como Arequipa y Lima y a nivel nacional.

1. Marco Normativo del Hostigamiento Sexual Laboral en el Perú

1.1. La Ley N° 27942 y el Decreto Legislativo N° 1410

La Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación, así como cuando se presente entre personas con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo[reference:3]. El Decreto Legislativo N° 1410, publicado el 12 de setiembre de 2018, introdujo modificaciones sustanciales en la definición del hostigamiento sexual, estableciendo que se configura como una forma de violencia a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, sin que se requiera acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.

1.2. El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP y el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP

El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, publicado el 22 de julio de 2019, aprobó el Reglamento de la Ley N° 27942, que establece las reglas generales de prevención, protección y sanción contra el hostigamiento sexual aplicables a todas las instituciones públicas y privadas. El artículo 6 del Reglamento dispone que las conductas de hostigamiento sexual se pueden manifestar a través de conductas físicas, verbales, gestuales, escritas, audiovisuales, tecnológicas o de cualquier otra índole[reference:4]. El artículo 7 clasifica los tipos de hostigamiento sexual en hostigamiento sexual típico o chantaje sexual y hostigamiento sexual ambiental. El Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, publicado el 26 de julio de 2021, modificó el Reglamento para reforzar las funciones del CIFHSL y su articulación con el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST)[reference:5].

1.3. La Ley N° 29783 y la Protección frente a los Riesgos Psicosociales

La Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, establece en su artículo 56 la obligación del empleador de prever que la exposición a los agentes psicosociales —entre los que se incluye el hostigamiento sexual— no genere daño a la salud de los trabajadores. El artículo 103 del reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo considera que existe exposición a riesgos psicosociales cuando se perjudica la salud de los trabajadores, causando estrés y, a largo plazo, enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, musculoesqueléticas y mentales[reference:6]. Esta obligación implica que el hostigamiento sexual debe ser identificado como un peligro en la Matriz IPERC y que deben determinarse los controles correspondientes, entre los cuales la capacitación ocupa un lugar central.

1.4. El Convenio 190 de la OIT y el Código Penal Peruano

El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por el Perú el 8 de junio de 2022, es el primer tratado internacional que aborda la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Este instrumento define la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como «un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico»[reference:7]. En el ámbito penal, el artículo 176-B del Código Penal peruano tipifica el delito de acoso sexual con penas privativas de libertad no menores de tres ni mayores de cinco años, las cuales se agravan hasta un máximo de ocho años cuando la víctima se encuentra en condición de dependencia o subordinación con respecto al agente, o cuando la conducta se lleva a cabo en el marco de una relación laboral[reference:8].

1.5. Normativa Sectorial Aplicable

Sector Minería: El Decreto Supremo N° 024-2016-EM, Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería, y sus modificatorias, exigen que los titulares mineros implementen sistemas de gestión que contemplen la prevención de riesgos psicosociales, incluyendo el hostigamiento sexual. En regiones como Arequipa, Moquegua y Áncash, el cumplimiento de estas disposiciones es fiscalizado tanto por OSINERGMIN como por SUNAFIL.
Sector Construcción: El Decreto Supremo N° 011-2019-TR, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo para el Sector Construcción, y la Norma Técnica de Edificación G.050, aprobada por Decreto Supremo N° 010-2009-VIVIENDA, exigen la implementación de políticas de prevención del hostigamiento sexual en las obras de Lima y a nivel nacional.
Sectores Transporte, Industria, Comercio y Banca: Para estos sectores rige la normativa general —Ley N° 29783, D.S. N° 005-2012-TR, Ley N° 27942 y sus reglamentos—, complementada por las disposiciones sobre riesgos psicosociales.

2. Definición y Tipos de Hostigamiento Sexual Laboral

2.1. Definición Legal

El hostigamiento sexual laboral es una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o que puede afectar su actividad o situación laboral. Para que una conducta sea calificada como hostigamiento sexual, no se requiere que la víctima haya manifestado un rechazo expreso, ni que la conducta se haya reiterado en el tiempo: un solo acto de suficiente gravedad puede constituir hostigamiento sexual. El artículo 6 del Reglamento de la Ley N° 27942 establece que las conductas de hostigamiento sexual se pueden manifestar a través de conductas físicas, verbales, gestuales, escritas, audiovisuales, tecnológicas o de cualquier otra índole[reference:9].

2.2. Tipos de Hostigamiento Sexual

Hostigamiento sexual típico o chantaje sexual: Consiste en la conducta física o verbal de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa en contra de otra persona. En este caso, la aceptación o el rechazo de la conducta es utilizada de manera implícita o explícita como base para una decisión que afecta el empleo o las condiciones de trabajo de la víctima.
Hostigamiento sexual ambiental: Consiste en la conducta física o verbal de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que no necesariamente tienen una posición de autoridad o jerarquía, pero que crean un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante. No se requiere que exista una afectación directa al empleo o a las condiciones de trabajo, sino que la conducta afecte el ambiente laboral y la dignidad de la persona.

2.3. Manifestaciones Concretas del Hostigamiento Sexual

Conductas físicas: Contacto físico deliberado y no solicitado, acorralamiento, acercamiento excesivo, manoseos, agresión sexual.
Conductas verbales: Comentarios, bromas o chistes de contenido sexual; insinuaciones o proposiciones sexuales; preguntas intrusivas sobre la vida sexual; comentarios sobre la apariencia física con connotación sexual.
Conductas no verbales: Miradas lascivas o insistentes, gestos o ademanes de contenido sexual, exhibición de material pornográfico, envío de imágenes o mensajes de contenido sexual.
Conductas digitales: Ciberacoso sexual, difusión no consentida de imágenes íntimas, comentarios sexuales en entornos virtuales, acoso sexual en el teletrabajo. Estas conductas están expresamente contempladas en el artículo 3 del Convenio 190 de la OIT, que incluye las comunicaciones realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación dentro del ámbito de aplicación del Convenio.

3. Importancia Legal, Ética y Moral del Curso de Prevención

3.1. Importancia Legal

La capacitación en prevención del hostigamiento sexual constituye una obligación legal ineludible para todos los empleadores del país. La Ley N° 27942 y su Reglamento exigen que los integrantes del CIFHSL reciban capacitación especializada al momento de su designación y de manera periódica, y que todos los trabajadores reciban formación en prevención del hostigamiento sexual laboral[reference:10]. El incumplimiento de esta obligación puede derivar en sanciones administrativas de hasta 45 UIT, de conformidad con el Decreto Supremo N° 007-2017-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. La SUNAFIL ha intensificado la fiscalización en esta materia: durante 2025, los temas más inspeccionados fueron los incumplimientos de las empresas por no contar con un adecuado procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral (125 casos), así como la falta de medidas de protección hacia las víctimas y la falta de implementación de canales de atención (119 casos)[reference:11]. Las multas fluctúan entre S/ 1,230.50 y S/ 281,035.50 para las no mype[reference:12].

3.2. Importancia Ética

Más allá de la obligación legal, la capacitación en prevención del hostigamiento sexual constituye un imperativo ético que deriva del deber de proteger la dignidad de las personas. La Constitución Política del Perú establece en su artículo 1 que la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado. El artículo 2, numeral 1, reconoce el derecho de toda persona a la integridad moral, psíquica y física. El hostigamiento sexual lesiona estos derechos fundamentales, y la capacitación es la herramienta más eficaz para prevenir que dicha lesión se produzca. La ISO 45001:2018, en su cláusula 5, exige que la alta dirección demuestre liderazgo y compromiso con respecto al sistema de gestión de la SST, lo que incluye la creación de una cultura organizacional que no tolere ninguna forma de violencia o acoso.

3.3. Importancia Moral

La capacitación en prevención del hostigamiento sexual tiene una dimensión moral que trasciende las obligaciones legales y los deberes éticos. La empresa no es solo una unidad de producción: es una comunidad de personas que conviven durante una parte significativa de su vida. La cultura organizacional que se construye en esa convivencia puede ser de respeto, igualdad y dignidad, o puede perpetuar estereotipos, relaciones de poder abusivas y conductas que degradan a las personas. La capacitación en prevención del hostigamiento sexual contribuye a la construcción de una cultura de respeto, en la que cada trabajador —hombre o mujer— se siente valorado, protegido y libre de expresar su identidad sin temor a represalias, burlas o violencia. Desde una perspectiva moral, la decisión de capacitar al personal en esta materia refleja el compromiso de la organización con los valores de igualdad, dignidad y justicia que deben regir todas las relaciones humanas, incluidas las que se desarrollan en el ámbito laboral.

4. Contenido del Curso de Prevención del Hostigamiento y Acoso Laboral

El curso de prevención del hostigamiento y acoso laboral debe tener una duración mínima de 8 horas lectivas para todos los trabajadores y de 16 horas lectivas para los integrantes del CIFHSL, conforme a los estándares establecidos por la normativa peruana y las buenas prácticas internacionales. Los contenidos mínimos se organizan en los siguientes módulos temáticos:

4.1. Módulo 1: Marco Conceptual y Normativo

Definición legal del hostigamiento sexual y sus elementos constitutivos.
Tipos de hostigamiento sexual: chantaje sexual y hostigamiento ambiental.
Manifestaciones concretas: conductas físicas, verbales, no verbales y digitales.
Diferenciación con el acoso laboral (mobbing), la hostilidad laboral y otras figuras afines.
Marco normativo: Ley N° 27942, D.S. N° 014-2019-MIMP, D.S. N° 021-2021-MIMP, Ley N° 29783, Convenio 190 de la OIT y artículo 176-B del Código Penal.

4.2. Módulo 2: Identificación y Prevención de Conductas de Hostigamiento Sexual

Reconocimiento de conductas de hostigamiento sexual en el entorno laboral.
Indicadores en la persona afectada: cambios de comportamiento, ansiedad, absentismo, aislamiento social, deterioro del rendimiento.
Indicadores en la organización: rotación anormal de personal, clima laboral deteriorado, normalización de comentarios sexistas.
El hostigamiento sexual como riesgo psicosocial en la Matriz IPERC.
Medidas de prevención: políticas de tolerancia cero, canales de denuncia confidenciales, capacitación periódica.

4.3. Módulo 3: Procedimiento de Denuncia y Medidas de Protección

Canales de denuncia internos: Área de Recursos Humanos, CIFHSL, superior jerárquico.
Canales de denuncia externos: SUNAFIL, servicio "Trabaja Sin Acoso" del MTPE (Línea 1819), Poder Judicial.
Medidas de protección inmediata: rotación del presunto hostigador, cambio de lugar de la víctima (si ella lo solicita), suspensión temporal, orden de impedimento de acercamiento.
Protección frente a represalias: nulidad del despido o de la no renovación del contrato de trabajo por razones vinculadas a la denuncia.
Acceso a atención médica, física, mental o psicológica en un plazo máximo de un día hábil tras la denuncia[reference:13].

4.4. Módulo 4: El Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral (CIFHSL)

Conformación del CIFHSL: composición bipartita y paritaria con paridad de género.
Funciones del comité: recibir y dar trámite a las denuncias, investigar, dictar medidas de protección, proponer sanciones.
Procedimiento de investigación: etapas, plazos, valoración de pruebas, entrevistas, confidencialidad.
Coordinación con el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST).

4.5. Módulo 5: Impacto del Hostigamiento Sexual en la Organización y Rol de los Líderes

Consecuencias para la víctima: ansiedad, depresión, estrés postraumático, deterioro de la salud mental.
Consecuencias para la organización: rotación de personal, ausentismo, disminución de la productividad, daño reputacional, sanciones de SUNAFIL.
Rol de los líderes: recepción de denuncias con empatía y confidencialidad, adopción de medidas de protección, prevención de represalias, modelado de conducta ética.
Construcción de una cultura organizacional de tolerancia cero frente al acoso.

5. Destinatarios de la Capacitación

La capacitación en prevención del hostigamiento sexual no está dirigida exclusivamente a los integrantes del CIFHSL. La Ley N° 27942 y su Reglamento exigen que la formación se imparta a los siguientes colectivos:

Todos los trabajadores: Deben recibir capacitación al inicio de la relación laboral y, posteriormente, de manera periódica con una frecuencia mínima anual. Esta formación debe incluir la identificación de conductas de hostigamiento sexual, los canales de denuncia y los derechos de las víctimas.
Integrantes del CIFHSL: Deben recibir una capacitación especializada al momento de su designación, con una duración mínima de 16 horas lectivas, que aborde el marco normativo, el procedimiento de investigación y sanción, y las medidas de protección a la víctima.
Supervisores y jefes de área: Deben recibir formación adicional sobre la recepción de denuncias con empatía y confidencialidad, la adopción de medidas de protección inmediata y la prevención de represalias.
Alta dirección: Debe recibir formación sobre sus responsabilidades legales, la asignación de recursos para la prevención y la construcción de una cultura organizacional de tolerancia cero frente al acoso.

6. Metodología y Evaluación del Curso

La Ley N° 30222 establece que la capacitación en seguridad y salud en el trabajo debe ser impartida por profesionales competentes y con experiencia acreditada en la materia. El capacitador debe poseer formación en derecho laboral, psicología organizacional, seguridad industrial o prevención de riesgos, y contar con experiencia demostrable en la prevención y sanción del hostigamiento sexual.

La metodología del curso debe combinar exposiciones teóricas con ejercicios prácticos, estudios de casos reales y dinámicas de grupo que permitan a los participantes reflexionar sobre sus propias actitudes y comportamientos. Se recomienda que al menos el 30% de la duración del curso se destine a actividades participativas. La evaluación debe constar de una prueba escrita y de una evaluación de la participación en las dinámicas grupales. La nota mínima de aprobación debe ser del 70%. La certificación obtenida tiene una vigencia de dos años, transcurridos los cuales el trabajador debe realizar un curso de actualización.

7. Aplicación en los Sectores Productivos del Perú

7.1. Minería

En el sector minería, las condiciones de trabajo en campamentos, los turnos rotativos y la convivencia prolongada entre trabajadores incrementan el riesgo de situaciones de hostigamiento sexual. Las empresas mineras que operan en regiones como Arequipa, Moquegua y Áncash deben implementar canales de denuncia accesibles desde los campamentos, garantizar la confidencialidad de las denuncias en entornos donde los trabajadores conviven y residen en espacios comunes, y coordinar con los servicios de salud ocupacional la contención psicológica de las víctimas. El D.S. N° 024-2016-EM exige la implementación de sistemas de gestión que contemplen la prevención de riesgos psicosociales, incluyendo el hostigamiento sexual.

7.2. Construcción

En el sector construcción, la alta rotación de personal, la presencia de múltiples subcontratistas y la masculinización del sector plantean desafíos específicos. En las obras de Lima y a nivel nacional, es indispensable que los canales de denuncia sean conocidos por todos los trabajadores, incluidos los de empresas contratistas, y que las medidas de protección puedan implementarse de manera efectiva. El D.S. N° 011-2019-TR y la Norma G.050 exigen la implementación de políticas de prevención del hostigamiento sexual en las obras.

7.3. Industria

En el sector industrial, la estructura jerárquica rígida y la presencia de mandos intermedios con escasa formación en temas de género pueden dificultar la denuncia de casos de hostigamiento sexual. La capacitación en este sector debe enfatizar la garantía de confidencialidad y la protección frente a represalias, especialmente cuando el presunto hostigador ocupa un cargo de supervisión.

7.4. Transporte, Comercio y Banca

En el sector transporte, la dispersión geográfica de los trabajadores exige canales de denuncia virtuales y procedimientos de investigación que puedan tramitarse a distancia. En el sector comercio, la interacción constante con clientes incrementa el riesgo de acoso por parte de terceros. En el sector banca, la atención al público y la estructura jerárquica de las agencias exigen políticas claras de prevención y canales de denuncia accesibles para todos los trabajadores.

8. Fiscalización y Consecuencias del Incumplimiento

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) ha intensificado la fiscalización en materia de hostigamiento sexual laboral. Durante el año 2025, emitió 79 resoluciones de multa por un monto total de S/ 1,966,924, aplicadas a empresas del sector privado que incumplieron sus obligaciones frente a estos casos[reference:14]. Las infracciones por hostigamiento sexual laboral son consideradas muy graves e insubsanables, al tratarse de actos de violencia que afectan la dignidad e integridad de la persona trabajadora.

Durante una visita inspectiva, los inspectores de trabajo verifican los siguientes aspectos:

La constitución del CIFHSL en los centros de trabajo con veinte o más trabajadores.
La capacitación documentada de los integrantes del comité y de todos los trabajadores en materia de prevención del hostigamiento sexual.
La existencia de canales de denuncia accesibles y confidenciales.
La implementación de medidas de protección inmediata una vez recibida la denuncia.
La existencia de políticas internas de prevención y sanción del hostigamiento sexual.

El incumplimiento de estas obligaciones puede derivar en sanciones administrativas de hasta 45 UIT, de conformidad con el Decreto Supremo N° 007-2017-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. Las multas fluctúan entre S/ 1,230.50 y S/ 281,035.50 para las no mype[reference:15].

9. Referencias Normativas y Técnicas

Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Publicada el 27 de febrero de 2003. Modificada por el Decreto Legislativo N° 1410 el 12 de setiembre de 2018.
Decreto Legislativo N° 1410. Publicado el 12 de setiembre de 2018. Modifica el artículo 4 de la Ley N° 27942.
Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP. Publicado el 22 de julio de 2019. Aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942, estableciendo las reglas generales de prevención, protección y sanción.
Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP. Publicado el 26 de julio de 2021. Modifica el Reglamento de la Ley N° 27942, reforzando las funciones del CIFHSL y la coordinación con el CSST.
Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Publicada el 20 de agosto de 2011. Artículo 56: prevención de riesgos psicosociales.
Decreto Supremo N° 005-2012-TR, Reglamento de la Ley N° 29783. Publicado el 25 de abril de 2012.
Ley N° 30222. Publicada el 11 de julio de 2014. Modifica la Ley N° 29783 y establece que la capacitación debe ser impartida por profesionales competentes.
Ley N° 30947, Ley de Salud Mental. Publicada el 22 de mayo de 2019.
Artículo 176-B del Código Penal peruano. Tipifica el delito de acoso sexual con penas privativas de libertad.
Convenio 190 de la OIT sobre la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo. Adoptado en Ginebra el 21 de junio de 2019. Ratificado por el Perú el 8 de junio de 2022.
Resolución de Superintendencia N° 257-2022-SUNAFIL. Aprueba el Protocolo de Fiscalización en materia de Hostigamiento Sexual.
Decreto Supremo N° 024-2016-EM, Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería. Modificado por los D.S. N° 023-2017-EM y D.S. N° 034-2023-EM.
Decreto Supremo N° 011-2019-TR, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo para el Sector Construcción.
Norma Técnica de Edificación G.050, Seguridad durante la Construcción. Aprobada por Decreto Supremo N° 010-2009-VIVIENDA.
Decreto Supremo N° 007-2017-TR. Aprueba el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
ISO 45001:2018. Sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

El curso de prevención del hostigamiento y acoso laboral constituye una de las formaciones más estratégicas dentro del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. Su importancia trasciende el mero cumplimiento normativo: se enraíza en el deber ético de proteger la dignidad de las personas y en la responsabilidad moral de construir entornos laborales donde el respeto, la igualdad y la justicia sean los valores que rijan todas las relaciones humanas. La Ley N° 27942, el D.S. N° 014-2019-MIMP, el D.S. N° 021-2021-MIMP, la Ley N° 29783, la Ley N° 30947 y el Convenio 190 de la OIT configuran un marco normativo que obliga a los empleadores de todos los sectores —minería, construcción, industria, transporte, comercio y banca— a capacitar a sus trabajadores en la identificación y prevención del hostigamiento sexual, a implementar canales de denuncia confidenciales y a adoptar medidas de protección inmediata para las víctimas.

En regiones como Arequipa y Lima, donde la actividad económica concentra a miles de trabajadores y trabajadoras, la formación en esta materia no es una opción: es una obligación legal y una responsabilidad ética y moral. La fiscalización de SUNAFIL —que durante 2025 impuso multas por cerca de S/ 2 millones a empresas incumplidoras— demuestra que el Estado peruano ha asumido un rol activo en la protección de las víctimas. Pero, más allá de las sanciones, la razón última para capacitar al personal en la prevención del hostigamiento sexual es la defensa de la dignidad humana. Porque cada trabajador que sabe identificar una conducta de acoso, cada supervisor que recibe una denuncia sin juzgar, y cada organización que sanciona al hostigador con el máximo rigor que la ley permite, están contribuyendo a construir un mundo del trabajo donde la violencia y el acoso no tengan cabida. Y ese es, en última instancia, el propósito de la legislación peruana y de los tratados internacionales que la inspiran: garantizar que todos los trabajadores y trabajadoras puedan ejercer su derecho fundamental a un entorno de trabajo libre, seguro y respetuoso.