Elección del Comité de Intervención Contra el Hostigamiento Sexual en el Trabajo
Guía profesional sobre el marco normativo, el procedimiento de elección, la conformación, las funciones y la fiscalización del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral conforme a la Ley N° 27942 y su Reglamento, con aplicación en los sectores minería, construcción, industria, transporte, comercio y banca
El hostigamiento sexual laboral constituye una forma de violencia que lesiona la dignidad, la integridad y la salud mental de los trabajadores, y que afecta transversalmente a todos los sectores productivos. En el Perú, la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, promulgada el 27 de febrero de 2003 y modificada por el Decreto Legislativo N° 1410 el 12 de setiembre de 2018, establece el marco legal para prevenir y sancionar esta conducta en el ámbito laboral. Su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP y modificado por el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, impone a todos los empleadores del país —desde la gran minería en Arequipa hasta las agencias bancarias en Lima— la obligación de constituir un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral (CIFHSL) en los centros de trabajo con veinte o más trabajadores. La conformación de este comité no es una opción administrativa: constituye un deber legal cuyo incumplimiento puede derivar en sanciones por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), que durante el 2025 impuso multas por cerca de dos millones de soles a empresas privadas que incumplieron sus obligaciones frente a estos casos.
Este artículo ofrece una revisión profesional y exhaustiva del proceso de elección y conformación del CIFHSL, abordando el marco normativo, el procedimiento electoral, la composición y paridad de género, las funciones y obligaciones del comité, la capacitación obligatoria de sus integrantes, la coordinación con el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST), y las particularidades de su aplicación en los sectores minería, construcción, industria, transporte, comercio y banca.
1. Marco Normativo del Hostigamiento Sexual Laboral en el Perú
1.1. La Ley N° 27942 y su Modificación
La Ley N° 27942, publicada el 27 de febrero de 2003, tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación, así como cuando se presente entre personas con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo. El Decreto Legislativo N° 1410, publicado el 12 de setiembre de 2018, introdujo modificaciones sustanciales, entre ellas la definición del hostigamiento sexual como una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole, sin que se requiera acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.
1.2. El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP y el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP
El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, publicado el 22 de julio de 2019, aprobó el Reglamento de la Ley N° 27942, que establece las reglas generales de prevención, protección y sanción contra el hostigamiento sexual aplicables a todas las instituciones públicas y privadas. El artículo 27 del Reglamento regula la conformación y funciones del CIFHSL, estableciendo que el comité está compuesto por cuatro miembros, debiendo garantizarse la paridad de género en su composición: dos representantes de los trabajadores —un hombre y una mujer— y dos representantes del empleador —un hombre y una mujer—, cada uno de ellos con su respectivo suplente. El Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, publicado el 26 de julio de 2021, introdujo nuevas funciones para el CIFHSL: aprobar y vigilar el cumplimiento de las políticas frente al hostigamiento sexual, participar en la elaboración de políticas y disposiciones internas, llevar los acuerdos registrados en un libro de actas, investigar las causas de los casos, evaluar las estadísticas y hacer recomendaciones para la mejora del ambiente de trabajo, en concordancia con las funciones del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST) regulado por la Ley N° 29783.
1.3. La Ley N° 29783 y la Protección de la Salud Mental
La Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, establece en su artículo 56 la obligación del empleador de prever que la exposición a los agentes psicosociales —entre los que se incluye el hostigamiento sexual— no genere daño a la salud de los trabajadores. La Ley N° 30947, Ley de Salud Mental, complementa este marco al exigir la protección de la salud mental de los trabajadores frente a la violencia y el acoso en el entorno laboral.
1.4. Normativa Sectorial Aplicable
- Sector Minería: El Decreto Supremo N° 024-2016-EM, Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería, y sus modificatorias, exigen que los titulares mineros implementen sistemas de gestión que contemplen la prevención de riesgos psicosociales, incluyendo el hostigamiento sexual. En regiones como Arequipa, Moquegua y Áncash, el cumplimiento de estas disposiciones es fiscalizado tanto por OSINERGMIN como por SUNAFIL.
- Sector Construcción: El Decreto Supremo N° 011-2019-TR, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo para el Sector Construcción, y la Norma Técnica de Edificación G.050 exigen la implementación de políticas de prevención del hostigamiento sexual en las obras de Lima y a nivel nacional.
- Sectores Transporte, Industria, Comercio y Banca: Para estos sectores rige la normativa general, complementada por las disposiciones sobre riesgos psicosociales y las obligaciones de constitución del CIFHSL en los centros de trabajo con veinte o más trabajadores.
2. Conformación del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral
2.1. Composición y Paridad de Género
El CIFHSL está compuesto por cuatro miembros titulares, cada uno con su respectivo suplente, conforme a la siguiente estructura:
- Dos representantes de los trabajadores: Elegidos por los propios trabajadores mediante votación secreta y directa. Debe garantizarse la paridad de género: un representante titular varón y una representante titular mujer, cada uno con su respectivo suplente.
- Dos representantes del empleador: Designados por el empleador entre el personal de dirección y confianza, garantizando igualmente la paridad de género: un representante varón y una representante mujer, cada uno con su respectivo suplente.
Esta doble paridad —de género y de representación— constituye un principio fundamental del CIFHSL, diseñado para garantizar la imparcialidad, la equidad y la confianza de los trabajadores en el sistema de prevención y sanción del hostigamiento sexual. La conformación del comité debe documentarse mediante un acta de instalación que acredite la identidad de sus miembros, la fecha de constitución y el período de mandato.
2.2. Período de Mandato
El mandato de los miembros del CIFHSL tiene una duración de dos años, pudiendo ser reelegidos por un período adicional. El cómputo del plazo se inicia desde la fecha de instalación del comité. Al vencimiento del mandato, debe procederse a una nueva elección siguiendo el mismo procedimiento. Durante el período de transición, el comité saliente continúa en funciones hasta la instalación del nuevo comité, garantizando la continuidad del sistema de prevención y sanción del hostigamiento sexual.
3. Procedimiento para la Elección de los Representantes de los Trabajadores
La elección de los representantes de los trabajadores ante el CIFHSL se rige por un procedimiento que garantiza la transparencia, la participación democrática y la confidencialidad del sufragio. Las etapas fundamentales son las siguientes:
3.1. Convocatoria
El empleador es responsable de convocar a elecciones para la conformación del CIFHSL. La convocatoria debe publicarse en un medio accesible para todos los trabajadores —cartelera institucional, intranet, correo electrónico corporativo— con una antelación mínima de diez días hábiles a la fecha de la elección. La convocatoria debe indicar el número de representantes a elegir —un titular y un suplente de cada género—, los requisitos para ser candidato, el cronograma electoral y el lugar y la hora de la votación.
3.2. Requisitos para ser Candidato
Pueden ser candidatos a representantes de los trabajadores ante el CIFHSL todos los trabajadores que cumplan los siguientes requisitos:
- Tener una relación laboral vigente con la empresa al momento de la elección.
- Ser mayor de edad (dieciocho años cumplidos).
- No pertenecer al personal de dirección y confianza, quienes participan en el comité como representantes del empleador.
- No haber sido sancionado por actos de hostigamiento sexual en los últimos cinco años.
3.3. Inscripción de Candidaturas
Los trabajadores que aspiren a ser representantes presentan su candidatura dentro del plazo establecido en el cronograma electoral, mediante un formulario de inscripción que debe ser depositado en una urna habilitada al efecto o remitido por los medios electrónicos que determine la empresa. Las candidaturas deben ser individuales, no por listas, y cada trabajador puede postularse exclusivamente para el género que le corresponde, garantizando así la paridad de género en la composición final del comité.
3.4. Junta Electoral
La Junta Electoral es el organismo encargado de organizar y supervisar todo el proceso electoral, desde la recepción de candidaturas hasta la proclamación de los elegidos. Está integrada por tres trabajadores designados por el empleador, que no pueden ser candidatos ni personeros en la elección. Sus funciones incluyen verificar el cumplimiento de los requisitos de las candidaturas, elaborar el padrón electoral, conducir la votación, realizar el escrutinio y resolver las impugnaciones que se presenten.
3.5. Votación, Escrutinio y Proclamación
La elección se realiza mediante votación secreta y directa, en la que participan todos los trabajadores de la empresa. El personal de dirección y confianza —que serán representados por los designados del empleador— no participa en la votación. Cada trabajador emite un voto por un candidato de cada género, depositando su papeleta en una urna sellada. Concluida la votación, la Junta Electoral procede al escrutinio público y a la proclamación de los candidatos más votados como representantes titulares, y de los siguientes en votación como representantes suplentes. Los resultados se comunican al empleador y se publican en un medio accesible para todos los trabajadores.
3.6. Instalación del Comité
Una vez proclamados los representantes electos, el CIFHSL se instala en una sesión convocada por el empleador, en la que se designa al Presidente y al Secretario del comité de entre sus miembros, y se levanta el Acta de Instalación del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral. Esta acta debe contener la identidad de los miembros titulares y suplentes, la fecha de instalación y el período de mandato, y debe ser conservada como parte de la documentación obligatoria del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
4. Funciones y Obligaciones del CIFHSL
Las funciones del CIFHSL han sido reforzadas por el D.S. N° 021-2021-MIMP y se articulan con las funciones del CSST regulado por la Ley N° 29783. Las principales funciones del comité son las siguientes:
4.1. Funciones de Prevención y Vigilancia
- Aprobar y vigilar el cumplimiento de las políticas internas frente al hostigamiento sexual.
- Participar en la elaboración, aprobación y puesta en práctica de las disposiciones internas frente al hostigamiento sexual.
- Conocer los documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo que sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones.
4.2. Funciones de Investigación y Sanción
- Recibir y dar trámite a las denuncias de hostigamiento sexual presentadas por los trabajadores, garantizando la confidencialidad de la identidad de las personas involucradas.
- Dictar medidas de protección a favor de la presunta víctima, que pueden incluir la rotación o el cambio de lugar del presunto hostigador, o la separación de la víctima del entorno del presunto agresor.
- Investigar las causas de los casos de hostigamiento sexual, realizando entrevistas, recopilando pruebas y respetando los principios de confidencialidad, imparcialidad y celeridad procesal.
- Emitir recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.
4.3. Funciones de Seguimiento y Mejora
- Evaluar las estadísticas de los casos de hostigamiento sexual presentados, así como la gravedad y las sanciones impuestas.
- Hacer recomendaciones apropiadas para la mejora del ambiente de trabajo.
- Llevar los acuerdos registrados en un libro de actas.
5. Capacitación Obligatoria de los Integrantes del CIFHSL
La legislación peruana no solo exige la creación del CIFHSL, sino que establece de manera expresa la obligatoriedad de capacitar a sus integrantes. Los contenidos mínimos de esta capacitación deben incluir:
- Marco conceptual y normativo del hostigamiento sexual: definición legal, elementos constitutivos, manifestaciones y diferencias con otras figuras como la hostilidad laboral.
- Enfoques y principios aplicables: enfoque de género, enfoque de derechos humanos, enfoque de interseccionalidad, principio de confidencialidad, principio de no revictimización y principio de celeridad procesal.
- Procedimiento general de investigación y sanción: etapas del procedimiento, desde la recepción de la denuncia hasta la emisión de la resolución final.
- Medidas de protección a la víctima: medidas inmediatas para evitar la revictimización, protección frente a represalias y derivación a servicios de contención psicológica.
- Impacto del hostigamiento sexual en los costos empresariales: consecuencias económicas del acoso laboral para la organización, incluyendo rotación de personal, ausentismo y sanciones administrativas.
La capacitación debe impartirse al momento de la designación de los integrantes del comité y, posteriormente, de manera periódica con una frecuencia mínima anual, y debe quedar documentada en el Registro de Inducción, Capacitación, Entrenamiento y Simulacros de Emergencia establecido en el inciso g) del Artículo 33 del D.S. N° 005-2012-TR.
6. Coordinación del CIFHSL con el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo
El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST), regulado por la Ley N° 29783 y su reglamento, es el órgano bipartito y paritario encargado de promover la salud y seguridad en el centro laboral. El D.S. N° 021-2021-MIMP estableció que la regulación de los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo, recogido por la Ley N° 29783, será aplicable supletoriamente en lo referido a las reglas de funcionamiento del CIFHSL. Esta disposición implica que ambos comités deben coordinar estrechamente sus actividades, particularmente en lo que respecta a:
- La evaluación conjunta de los riesgos psicosociales asociados al hostigamiento sexual, que deben ser identificados en la Matriz IPERC del centro de trabajo.
- La elaboración de políticas internas de prevención y sanción del hostigamiento sexual, que deben ser aprobadas tanto por el CIFHSL como por el CSST.
- La realización de capacitaciones conjuntas en materia de prevención de riesgos psicosociales y hostigamiento sexual.
7. Aplicación del CIFHSL en los Sectores Productivos del Perú
7.1. Minería
En el sector minería, las condiciones de trabajo en campamentos, los turnos rotativos y la convivencia prolongada entre trabajadores incrementan el riesgo de situaciones de hostigamiento sexual. El CIFHSL en este sector debe prestar especial atención a la implementación de canales de denuncia accesibles y confidenciales, que garanticen la protección de las víctimas en entornos donde la distancia geográfica y el aislamiento dificultan el acceso a los servicios de apoyo. En regiones como Arequipa, Moquegua y Áncash, las grandes operaciones mineras han desarrollado protocolos específicos de prevención del hostigamiento sexual alineados con el D.S. N° 024-2016-EM.
7.2. Construcción
En el sector construcción, la alta rotación de personal, la presencia de múltiples subcontratistas y la masculinización del sector plantean desafíos específicos para la prevención del hostigamiento sexual. El CIFHSL en las obras de Lima y a nivel nacional debe coordinarse con los diferentes empleadores presentes en la obra para garantizar que todos los trabajadores —incluidos los de empresas contratistas— conozcan los canales de denuncia y cuenten con la protección necesaria.
7.3. Industria
En el sector industrial, la estructura jerárquica rígida y la presencia de mandos intermedios con escasa formación en temas de género pueden dificultar la detección de casos de hostigamiento sexual. La capacitación del CIFHSL en este sector debe enfatizar la identificación de conductas de acoso horizontal y vertical, así como la importancia de la confidencialidad en entornos donde los trabajadores mantienen relaciones de proximidad.
7.4. Transporte, Comercio y Banca
En los sectores transporte, comercio y banca, el CIFHSL debe adaptarse a las particularidades de cada actividad. En el sector transporte, la dispersión geográfica de los trabajadores exige canales de denuncia virtuales y procedimientos de investigación que puedan tramitarse a distancia. En el sector comercio, la alta afluencia de público y la interacción constante con clientes incrementan el riesgo de acoso por parte de terceros. En el sector banca, la atención al público y la estructura jerárquica de las agencias exigen políticas claras de prevención y canales de denuncia accesibles para todos los trabajadores.
8. Fiscalización de SUNAFIL y Consecuencias del Incumplimiento
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) es la entidad encargada de verificar el cumplimiento de las obligaciones en materia de hostigamiento sexual. Durante una visita inspectiva, los inspectores de trabajo verifican:
- La constitución del CIFHSL en los centros de trabajo con veinte o más trabajadores, con la correspondiente Acta de Instalación que acredite la paridad de género en su composición.
- La documentación que acredite el proceso de elección de los representantes de los trabajadores, incluyendo la convocatoria, el padrón electoral y los resultados del escrutinio.
- La capacitación documentada de los integrantes del comité en materia de hostigamiento sexual.
- La existencia de políticas internas de prevención y sanción del hostigamiento sexual, aprobadas por el CIFHSL.
- El Libro de Actas del comité con el registro de las sesiones y los acuerdos adoptados.
El incumplimiento de estas obligaciones puede derivar en sanciones administrativas de hasta 45 UIT, de conformidad con el Decreto Supremo N° 007-2017-TR. Durante el año 2025, SUNAFIL emitió 79 resoluciones de multa por un monto total de S/ 1,966,924, aplicadas a empresas del sector privado que incumplieron sus obligaciones frente a casos de hostigamiento sexual laboral. Las multas por estas infracciones pueden ascender hasta S/ 288,915, dependiendo del tamaño de la empresa y del número de trabajadores afectados.
9. Referencias Normativas y Técnicas
- Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Publicada el 27 de febrero de 2003. Modificada por el Decreto Legislativo N° 1410 el 12 de setiembre de 2018.
- Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP. Publicado el 22 de julio de 2019. Aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942.
- Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP. Publicado el 26 de julio de 2021. Modifica el Reglamento de la Ley N° 27942.
- Decreto Legislativo N° 1410. Publicado el 12 de setiembre de 2018. Modifica el artículo 4 de la Ley N° 27942.
- Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Publicada el 20 de agosto de 2011. Artículo 56: prevención de riesgos psicosociales.
- Decreto Supremo N° 005-2012-TR, Reglamento de la Ley N° 29783. Publicado el 25 de abril de 2012.
- Ley N° 30947, Ley de Salud Mental. Publicada el 22 de mayo de 2019.
- Decreto Supremo N° 024-2016-EM, Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería. Modificado por los D.S. N° 023-2017-EM y D.S. N° 034-2023-EM.
- Decreto Supremo N° 011-2019-TR, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo para el Sector Construcción.
- Norma Técnica de Edificación G.050, Seguridad durante la Construcción. Aprobada por Decreto Supremo N° 010-2009-VIVIENDA.
- Decreto Supremo N° 007-2017-TR. Aprueba el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
- Convenio 190 de la OIT sobre la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo. Adoptado en 2019. Reconoce el derecho a un entorno de trabajo libre de violencia y acoso.
- Servicio Trabaja Sin Acoso del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Línea 1819 y plataforma de servicios virtuales del MTPE.
La elección y conformación del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral constituye una obligación legal ineludible para todos los empleadores con veinte o más trabajadores en el Perú. La Ley N° 27942, el D.S. N° 014-2019-MIMP y el D.S. N° 021-2021-MIMP configuran un marco normativo que exige la constitución de un comité bipartito y paritario —con representación equitativa de género—, la elección democrática de los representantes de los trabajadores mediante votación secreta y directa, la capacitación especializada de sus integrantes y la documentación de todas sus actuaciones. La fiscalización de SUNAFIL —que durante 2025 impuso multas por cerca de S/ 2 millones a empresas incumplidoras— demuestra que la prevención y sanción del hostigamiento sexual no es una opción ni una declaración de buenas intenciones: es una obligación legal cuyo cumplimiento es rigurosamente verificado.
En sectores como la minería en Arequipa, la construcción en Lima, la industria, el transporte, el comercio y la banca, la existencia de un CIFHSL correctamente constituido, capacitado y operativo es la primera línea de defensa de los trabajadores frente a una forma de violencia que lesiona su dignidad, su salud mental y su derecho fundamental a un entorno de trabajo seguro y libre de acoso. Porque cada comité que funciona, cada denuncia que se investiga con imparcialidad y cada víctima que encuentra protección y justicia en el seno de su organización representan un paso hacia la erradicación del hostigamiento sexual en el mundo del trabajo peruano.
