Importancia de Denunciar el Acoso Sexual Laboral
Análisis profesional sobre las razones legales, éticas y organizacionales para reportar el hostigamiento sexual en el trabajo, el marco normativo peruano y los mecanismos de protección a las víctimas en los sectores minería, construcción, industria, transporte, comercio y banca
El hostigamiento sexual laboral es una forma de violencia que lesiona la dignidad, la integridad y la salud mental de los trabajadores, y que afecta transversalmente a todos los sectores productivos del país. Según la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), durante el año 2025 las denuncias por hostigamiento sexual laboral aumentaron en un 51% respecto del año 2024, al pasar de 110 a 214 denuncias entre virtuales y presenciales. En el mismo período, se emitieron 79 resoluciones de multa por un monto total de S/ 1,966,924, aplicadas a empresas del sector privado que incumplieron sus obligaciones frente a estos casos. Las actividades económicas con mayor cantidad de reportes son restaurantes y centros de llamadas, sectores que suelen presentar alta rotación de personal y estructuras jerárquicas marcadas.
Pese a este incremento en las denuncias, el hostigamiento sexual sigue siendo una de las conductas más infradenunciadas en el ámbito laboral. El temor a las represalias, la desconfianza en los sistemas de investigación, la normalización de ciertas conductas y el desconocimiento de los canales de denuncia disuaden a muchas víctimas de reportar los hechos, perpetuando la impunidad y el sufrimiento. Denunciar el hostigamiento sexual no es solo un derecho: es un acto de protección personal, una herramienta de transformación organizacional y una obligación ciudadana que contribuye a la construcción de entornos laborales seguros, respetuosos y libres de violencia.
Este artículo ofrece una revisión profesional de la importancia de denunciar el hostigamiento sexual en el entorno laboral peruano, abordando el marco normativo, las razones para denunciar, el procedimiento de denuncia interna y externa, las medidas de protección a la víctima, las consecuencias de no denunciar, el impacto del hostigamiento en los costos empresariales y las particularidades de su aplicación en los sectores minería, construcción, industria, transporte, comercio y banca.
1. Marco Normativo Peruano e Internacional que Sustenta la Denuncia
1.1. La Ley N° 27942 y el Decreto Legislativo N° 1410
La Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, publicada el 27 de febrero de 2003, tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación, así como cuando se presente entre personas con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo. El Decreto Legislativo N° 1410, publicado el 12 de setiembre de 2018, modificó el artículo 4 de la Ley N° 27942 y definió el hostigamiento sexual como una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o que puede afectar su actividad o situación laboral. Una de las modificaciones más relevantes de este decreto legislativo fue establecer que no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta para que se configure el hostigamiento sexual.
1.2. El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP y el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP
El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, publicado el 22 de julio de 2019, aprobó el Reglamento de la Ley N° 27942, que establece las reglas generales de prevención, protección y sanción contra el hostigamiento sexual aplicables a todas las instituciones públicas y privadas. El Reglamento consagra los principios de intervención inmediata y oportuna, confidencialidad, no revictimización y celeridad procesal. El Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, publicado el 26 de julio de 2021, modificó el Reglamento para reforzar las funciones del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral (CIFHSL) y su articulación con el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST) regulado por la Ley N° 29783.
1.3. La Ley N° 29783 y la Protección de la Salud Mental
La Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, establece en su artículo 56 la obligación del empleador de prever que la exposición a los agentes psicosociales —entre los que se incluye el hostigamiento sexual— no genere daño a la salud de los trabajadores. La Ley N° 30947, Ley de Salud Mental, complementa este marco al exigir la protección de la salud mental de los trabajadores frente a la violencia y el acoso en el entorno laboral. Ambas normas configuran una obligación legal para el empleador de garantizar un entorno de trabajo psicológicamente seguro, lo que incluye la implementación de canales de denuncia accesibles y confidenciales.
1.4. El Código Penal Peruano
El artículo 176-B del Código Penal, incorporado por el Decreto Legislativo N° 1410 y modificado por la Ley N° 32169, tipifica el delito de acoso sexual y establece penas privativas de libertad no menores de tres ni mayores de cinco años, las cuales se agravan hasta un máximo de ocho años cuando la víctima se encuentra en condición de dependencia o subordinación con respecto al agente, o cuando la conducta se lleva a cabo en el marco de una relación laboral.
1.5. El Convenio 190 de la OIT
El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado en 2019 y ratificado por el Perú el 8 de junio de 2022, es el primer tratado internacional que aborda la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Este instrumento afirma que toda persona tiene derecho a un mundo laboral libre de violencia y acoso, y establece la primera definición internacionalmente acordada de violencia y acoso en el mundo del trabajo, incluida la violencia de género, entendida como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico. La ratificación de este convenio refuerza la legislación peruana y obliga al Estado a adoptar nuevos mecanismos de prevención, control, seguimiento y reparación frente a la violencia y el acoso en el trabajo.
2. Razones para Denunciar el Hostigamiento Sexual Laboral
2.1. Protección de la Salud Física y Mental de la Víctima
El hostigamiento sexual produce efectos devastadores sobre la salud de quien lo sufre. Las víctimas experimentan ansiedad, depresión, estrés postraumático, trastornos del sueño, aislamiento social y pérdida de autoestima. Según la literatura especializada, el estrés crónico generado por el hostigamiento sexual puede desencadenar, a largo plazo, enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, musculoesqueléticas y mentales. Denunciar el hostigamiento es el primer paso para detener la exposición al agente estresor y para acceder a los servicios de contención psicológica y apoyo profesional que la legislación peruana exige al empleador proporcionar en un plazo máximo de un día hábil tras la denuncia.
2.2. Prevención de la Escalada de la Violencia
El hostigamiento sexual rara vez desaparece por sí solo. Por el contrario, tiende a escalar en frecuencia e intensidad si no se interviene de manera temprana. Lo que comienza como comentarios o insinuaciones puede derivar en contacto físico no deseado y, en los casos más graves, en agresión sexual. Denunciar en las etapas iniciales del hostigamiento permite activar los mecanismos de protección previstos en la ley —rotación del hostigador, impedimento de acercamiento, suspensión temporal— antes de que la conducta escale a niveles de mayor gravedad.
2.3. Protección de Otras Potenciales Víctimas
El hostigador sexual rara vez limita su conducta a una sola víctima. Con frecuencia, se trata de un patrón de comportamiento reiterado que afecta a múltiples personas en la organización. Denunciar el hostigamiento no solo protege a la víctima que presenta la denuncia: protege también a otras personas que podrían ser objeto de la misma conducta en el futuro. La sanción ejemplar del hostigador envía un mensaje inequívoco a toda la organización de que este tipo de conductas no serán toleradas.
2.4. Ejercicio de un Derecho Fundamental
Denunciar el hostigamiento sexual es ejercer el derecho fundamental a la dignidad, a la integridad y a un entorno de trabajo libre de violencia, consagrados en la Constitución Política del Perú, en el Convenio 190 de la OIT y en la Ley N° 27942. La denuncia no es un acto de debilidad ni de deslealtad hacia la organización: es un acto de valentía y de ejercicio legítimo de la ciudadanía laboral.
3. Procedimiento de Denuncia: ¿Cómo, Dónde y Ante Quién?
La legislación peruana habilita dos vías para denunciar el hostigamiento sexual laboral: la vía interna (ante el empleador) y la vía externa (ante las autoridades competentes). Ambas vías son compatibles y la víctima puede ejercerlas simultáneamente.
3.1. Denuncia Interna en la Empresa
La víctima puede presentar su denuncia ante las siguientes instancias internas:
- El Área de Recursos Humanos (RR.HH.): Es la instancia encargada de recibir las denuncias, brindar orientación a los denunciantes y dar trámite inmediato al procedimiento de investigación. Las oficinas de RR.HH. deben realizar acciones de prevención e intervención, incluyendo la recepción de denuncias y la orientación a las personas denunciantes.
- El Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral (CIFHSL): Regulado por el D.S. N° 014-2019-MIMP, este comité está compuesto por cuatro miembros (dos representantes de los trabajadores y dos del empleador, con paridad de género) y tiene entre sus funciones recibir y dar trámite a las denuncias de hostigamiento sexual. La víctima puede dirigirse directamente al comité si la empresa cuenta con uno constituido.
- El superior jerárquico: En ausencia de RR.HH. o del CIFHSL, la víctima puede dirigirse a su superior jerárquico, quien está obligado a derivar la denuncia al área competente sin desestimarla, minimizarla ni postergar su tramitación.
3.2. Denuncia ante la SUNAFIL
Si la empresa no investiga el caso, omite adoptar medidas de protección o si la víctima prefiere recurrir a instancias externas, puede presentar su denuncia ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL). El inicio de las actuaciones inspectivas por casos de hostigamiento sexual se efectúan el mismo día en que se genera la orden de inspección. Para presentar la denuncia, la persona afectada debe identificarse —no se permite mantener la reserva de identidad—, presentar pruebas de que es trabajadora de la empresa denunciada, brindar el número de RUC, su número de DNI, el puesto en que labora y los datos del denunciado. Las multas por hostigamiento sexual laboral fluctúan entre S/ 1,265 y S/ 288,915, dependiendo del tamaño de la empresa y del número de trabajadores afectados.
3.3. Servicio "Trabaja Sin Acoso" del MTPE
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) brinda orientación legal y psicológica a las víctimas de hostigamiento sexual laboral a través del servicio "Trabaja Sin Acoso". Se puede acceder a través de la Línea 1819, línea gratuita de orientación legal y psicológica a nivel nacional, o mediante la plataforma de Servicios Virtuales del MTPE.
3.4. Denuncia Penal
Si la conducta hostigadora reviste caracteres de delito —por ejemplo, tocamientos no consentidos, acoso sexual agravado o violación—, la víctima puede presentar una denuncia penal ante el Ministerio Público. La vía penal es independiente de la vía laboral y puede ejercerse simultáneamente.
4. Medidas de Protección a la Víctima y Protección frente a Represalias
Uno de los principales temores que disuaden a las víctimas de denunciar es el miedo a las represalias: despido, marginación, asignación de tareas degradantes o estigmatización. La legislación peruana ha establecido mecanismos concretos para proteger a la víctima desde el primer momento en que presenta la denuncia.
4.1. Medidas de Protección Inmediata
Una vez recibida la denuncia, el empleador debe adoptar, en un plazo no mayor de tres días hábiles, las siguientes medidas de protección:
- Rotación o cambio de lugar del presunto hostigador.
- Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella y sin que implique una reducción de su remuneración ni una afectación de sus derechos laborales.
- Suspensión temporal del presunto hostigador en casos de especial gravedad.
- Orden de impedimento de acercamiento a la víctima o a su entorno familiar.
4.2. Acceso a Atención Médica y Psicológica
En un plazo máximo de un día hábil tras la denuncia, la víctima debe acceder a atención médica, física, mental o psicológica. Si la empresa no cuenta con estos servicios, debe derivarla a un establecimiento de salud público o privado.
4.3. Nulidad de las Represalias
El artículo 9 de la Ley N° 27942 establece que es nulo el despido o la no renovación del contrato de trabajo por razones vinculadas a la presentación de una queja de hostigamiento sexual, a la comparecencia como testigo o a la participación en la investigación. Esta protección legal constituye un escudo para la víctima y para quienes colaboran con el esclarecimiento de los hechos.
5. Consecuencias de No Denunciar el Hostigamiento Sexual
5.1. Para la Víctima
- Deterioro progresivo de la salud mental: La exposición continuada al hostigamiento sin intervención agrava los síntomas de ansiedad, depresión y estrés postraumático, pudiendo derivar en trastornos mentales crónicos.
- Perjuicio en la carrera profesional: Las víctimas que no denuncian tienden a abandonar la organización para escapar del hostigamiento, lo que interrumpe su trayectoria laboral y afecta sus oportunidades de desarrollo profesional.
- Aislamiento social y familiar: El estrés generado por el hostigamiento afecta las relaciones personales y familiares de la víctima, generando un círculo de sufrimiento que trasciende el ámbito laboral.
5.2. Para la Organización
- Perpetuación de la impunidad: La falta de denuncia permite que el hostigador continúe su conducta sin consecuencias, afectando a nuevas víctimas y consolidando una cultura organizacional que tolera la violencia.
- Incremento del ausentismo y la rotación de personal: Las víctimas de hostigamiento sexual presentan tasas más elevadas de ausentismo y tienden a abandonar la organización, generando costos de reclutamiento, selección y capacitación de nuevo personal.
- Deterioro del clima laboral: La existencia de conductas de hostigamiento no sancionadas genera desconfianza, desmotivación y deterioro del clima organizacional, afectando la productividad y la cohesión de los equipos de trabajo.
- Riesgo legal y reputacional: La omisión de denuncia no exime a la organización de su responsabilidad. Si el hostigamiento trasciende al ámbito público o da lugar a una denuncia ante SUNAFIL, la empresa puede enfrentar sanciones de hasta S/ 288,915 y un daño reputacional significativo.
6. Impacto del Hostigamiento Sexual en los Costos Empresariales
La capacitación y la denuncia oportuna del hostigamiento sexual no solo constituyen una obligación legal, sino también una inversión que protege a la organización de los elevados costos asociados a esta forma de violencia. El impacto del hostigamiento sexual en los costos empresariales se manifiesta en los siguientes aspectos:
- Rotación de personal: Las víctimas de hostigamiento sexual tienden a abandonar la organización, generando costos de reclutamiento, selección y capacitación de nuevo personal.
- Ausentismo laboral: El estrés y la ansiedad provocados por el acoso incrementan las ausencias por enfermedad, afectando la productividad del equipo de trabajo.
- Disminución de la productividad: El ambiente laboral hostil reduce el rendimiento de los trabajadores y afecta la calidad del trabajo realizado.
- Daño reputacional: Los casos de hostigamiento sexual que trascienden al ámbito público deterioran la imagen de la empresa frente a clientes, proveedores y la comunidad en general.
- Sanciones administrativas: Las multas de SUNAFIL por incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención del hostigamiento sexual pueden alcanzar hasta S/ 288,915.
- Costos judiciales: Las demandas por daños y perjuicios interpuestas por las víctimas pueden derivar en indemnizaciones significativas.
7. Aplicación en los Sectores Productivos del Perú
7.1. Minería
En el sector minería, las condiciones de trabajo en campamentos, los turnos rotativos y la convivencia prolongada entre trabajadores incrementan el riesgo de situaciones de hostigamiento sexual. Las empresas mineras que operan en regiones como Arequipa, Moquegua y Áncash deben implementar canales de denuncia accesibles desde los campamentos, garantizar la confidencialidad de las denuncias en entornos donde los trabajadores conviven y residen en espacios comunes, y coordinar con los servicios de salud ocupacional la contención psicológica de las víctimas. El D.S. N° 024-2016-EM exige la implementación de sistemas de gestión que contemplen la prevención de riesgos psicosociales, incluyendo el hostigamiento sexual.
7.2. Construcción
En el sector construcción, la alta rotación de personal, la presencia de múltiples subcontratistas y la masculinización del sector plantean desafíos específicos para la denuncia del hostigamiento sexual. En las obras de Lima y a nivel nacional, es indispensable que los canales de denuncia sean conocidos por todos los trabajadores, incluidos los de empresas contratistas, y que las medidas de protección puedan implementarse de manera efectiva. El D.S. N° 011-2019-TR y la Norma Técnica de Edificación G.050 exigen la implementación de políticas de prevención del hostigamiento sexual en las obras.
7.3. Industria
En el sector industrial, la estructura jerárquica rígida y la presencia de mandos intermedios pueden dificultar la denuncia de casos de hostigamiento sexual. Las empresas de este sector deben enfatizar la garantía de confidencialidad y la protección frente a represalias, especialmente cuando el presunto hostigador ocupa un cargo de supervisión. Los canales de denuncia deben ser accesibles para todos los trabajadores, independientemente de su nivel jerárquico o de su ubicación en la planta.
7.4. Transporte, Comercio y Banca
En el sector transporte, la dispersión geográfica de los trabajadores exige canales de denuncia virtuales y procedimientos de investigación que puedan tramitarse a distancia. En el sector comercio, la interacción constante con clientes incrementa el riesgo de acoso por parte de terceros, lo que obliga a extender los canales de denuncia a situaciones en las que el hostigador no es un compañero de trabajo. En el sector banca, la atención al público y la estructura jerárquica de las agencias exigen políticas claras de prevención y canales de denuncia accesibles para todos los trabajadores.
8. Fiscalización de SUNAFIL y Consecuencias del Incumplimiento
La SUNAFIL ha intensificado la fiscalización en materia de hostigamiento sexual laboral. Durante el año 2025, emitió 79 resoluciones de multa por un monto total de S/ 1,966,924, aplicadas a empresas del sector privado que incumplieron sus obligaciones frente a estos casos. Las infracciones por hostigamiento sexual laboral son consideradas muy graves e insubsanables, al tratarse de actos de violencia que afectan la dignidad e integridad de la persona trabajadora.
Durante una visita inspectiva, los inspectores de trabajo verifican los siguientes aspectos:
- La existencia de canales de denuncia accesibles y confidenciales.
- La implementación de medidas de protección inmediata una vez recibida la denuncia.
- La documentación de las denuncias recibidas y de las medidas adoptadas.
- La capacitación de los trabajadores y de los integrantes del CIFHSL en materia de hostigamiento sexual.
- La existencia de políticas internas de prevención y sanción del hostigamiento sexual.
El incumplimiento de estas obligaciones puede derivar en sanciones administrativas de hasta 45 UIT, de conformidad con el Decreto Supremo N° 007-2017-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
9. Referencias Normativas y Técnicas
- Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Publicada el 27 de febrero de 2003. Modificada por el Decreto Legislativo N° 1410 el 12 de setiembre de 2018.
- Decreto Legislativo N° 1410. Publicado el 12 de setiembre de 2018. Modifica el artículo 4 de la Ley N° 27942.
- Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP. Publicado el 22 de julio de 2019. Aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942.
- Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP. Publicado el 26 de julio de 2021. Modifica el Reglamento de la Ley N° 27942.
- Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Publicada el 20 de agosto de 2011. Artículo 56: prevención de riesgos psicosociales.
- Decreto Supremo N° 005-2012-TR, Reglamento de la Ley N° 29783. Publicado el 25 de abril de 2012.
- Ley N° 30947, Ley de Salud Mental. Publicada el 22 de mayo de 2019.
- Artículo 176-B del Código Penal peruano. Tipifica el delito de acoso sexual con penas privativas de libertad.
- Convenio 190 de la OIT sobre la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo. Adoptado en Ginebra el 21 de junio de 2019. Ratificado por el Perú el 8 de junio de 2022.
- Resolución de Superintendencia N° 257-2022-SUNAFIL. Aprueba el Protocolo de Fiscalización en materia de Hostigamiento Sexual.
- Decreto Supremo N° 024-2016-EM, Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería. Modificado por los D.S. N° 023-2017-EM y D.S. N° 034-2023-EM.
- Decreto Supremo N° 011-2019-TR, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo para el Sector Construcción.
- Norma Técnica de Edificación G.050, Seguridad durante la Construcción. Aprobada por Decreto Supremo N° 010-2009-VIVIENDA.
- Decreto Supremo N° 007-2017-TR. Aprueba el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
- Servicio "Trabaja Sin Acoso" del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Línea 1819 y plataforma de servicios virtuales del MTPE.
La importancia de denunciar el acoso sexual laboral trasciende la esfera individual de la víctima y se proyecta sobre la organización, la sociedad y el propio Estado de derecho. Denunciar es proteger la propia salud física y mental, es prevenir que la conducta hostigadora escale hacia formas más graves de violencia, es proteger a otras potenciales víctimas y es ejercer un derecho fundamental consagrado en la Constitución Política del Perú, en el Convenio 190 de la OIT y en la Ley N° 27942. La legislación peruana ha configurado un sistema de protección que ampara a la víctima desde el primer momento en que presenta la denuncia, con medidas de protección inmediata, acceso a atención psicológica en un plazo máximo de un día hábil y la garantía de que no sufrirá represalias por haber ejercido su derecho.
En sectores como la minería en Arequipa, la construcción en Lima, la industria, el transporte, el comercio y la banca, la denuncia del hostigamiento sexual no es una opción: es un derecho y una herramienta de transformación organizacional. La fiscalización de SUNAFIL —que durante 2025 impuso multas por cerca de S/ 2 millones a empresas incumplidoras— demuestra que el Estado peruano ha asumido un rol activo en la protección de las víctimas. Pero, más allá de las sanciones, la razón última para denunciar el hostigamiento sexual es la defensa de la dignidad humana. Porque cada víctima que rompe el silencio, cada testigo que colabora con la investigación y cada organización que sanciona al hostigador con el máximo rigor que la ley permite, contribuyen a construir un mundo del trabajo donde la violencia y el acoso no tengan cabida.
