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Guía de Primera Respuesta Frente al Acoso

Primera Respuesta Frente al Acoso y Hostigamiento Sexual en el Trabajo

Guía profesional sobre el protocolo de actuación inmediata, las medidas de protección a la víctima y los canales de denuncia conforme a la Ley N° 27942, el D.S. N° 014-2019-MIMP y el D.S. N° 021-2021-MIMP, con aplicación en los sectores minería, construcción, industria, transporte, comercio y banca

El hostigamiento sexual laboral es una forma de violencia que lesiona la dignidad, la integridad y la salud mental de los trabajadores, y que afecta transversalmente a todos los sectores productivos del país. Según cifras de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), durante el año 2025 se registró un incremento del 51% en las denuncias por hostigamiento sexual laboral respecto del año 2024, lo que evidencia tanto una mayor visibilización del problema como la necesidad de que todas las organizaciones cuenten con protocolos claros de primera respuesta ante estas situaciones. La reacción inmediata de la empresa —en las primeras horas y días posteriores a la denuncia— determina, en gran medida, la protección efectiva de la víctima, la preservación de las pruebas y el éxito del procedimiento de investigación y sanción.

En el Perú, la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, publicada el 27 de febrero de 2003 y modificada por el Decreto Legislativo N° 1410 el 12 de setiembre de 2018, establece el marco legal para prevenir y sancionar esta conducta. Su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP y modificado por el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, desarrolla las normas generales y específicas para prevenir, investigar y sancionar el hostigamiento sexual. En el ámbito internacional, el Convenio 190 de la OIT, adoptado en 2019 y ratificado por el Perú, constituye el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso.

Este artículo ofrece una revisión profesional de la primera respuesta frente al hostigamiento sexual en el entorno laboral peruano, abordando el marco normativo, la definición y manifestaciones del hostigamiento, los canales de denuncia, las medidas inmediatas de protección, la actuación del área de recursos humanos, la intervención del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral (CIFHSL), las obligaciones del empleador, los recursos externos disponibles y las particularidades de su aplicación en los sectores minería, construcción, industria, transporte, comercio y banca.

1. Marco Normativo de la Primera Respuesta frente al Hostigamiento Sexual

1.1. La Ley N° 27942 y el Decreto Legislativo N° 1410

La Ley N° 27942 tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación, así como cuando se presente entre personas con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo. El Decreto Legislativo N° 1410 introdujo modificaciones sustanciales, entre ellas la definición del hostigamiento sexual como una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o que puede afectar su actividad o situación laboral, sin que se requiera acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.

1.2. El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP y el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP

El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, publicado el 22 de julio de 2019, aprobó el Reglamento de la Ley N° 27942, que establece las reglas generales de prevención, protección y sanción contra el hostigamiento sexual aplicables a todas las instituciones públicas y privadas. El Reglamento consagra los principios que rigen la primera respuesta, entre los que destacan el principio de intervención inmediata y oportuna —que exige disponer de manera inmediata la ejecución de medidas de prevención y de protección de las víctimas— y el principio de confidencialidad —que protege la identidad de las personas afectadas en los procedimientos—.

El Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, publicado el 26 de julio de 2021, introdujo nuevas funciones para el CIFHSL: aprobar y vigilar el cumplimiento de las políticas frente al hostigamiento sexual, participar en la elaboración de políticas y disposiciones internas, llevar los acuerdos registrados en un libro de actas, investigar las causas de los casos, evaluar las estadísticas y hacer recomendaciones para la mejora del ambiente de trabajo, en concordancia con las funciones del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST) regulado por la Ley N° 29783.

1.3. La Ley N° 29783 y la Protección de la Salud Mental

La Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, establece en su artículo 56 la obligación del empleador de prever que la exposición a los agentes psicosociales —entre los que se incluye el hostigamiento sexual— no genere daño a la salud de los trabajadores. La Ley N° 30947, Ley de Salud Mental, complementa este marco al exigir la protección de la salud mental de los trabajadores frente a la violencia y el acoso en el entorno laboral.

1.4. El Protocolo de Fiscalización de SUNAFIL y el Convenio 190 de la OIT

La SUNAFIL, mediante Resolución de Superintendencia N° 257-2022-SUNAFIL, aprobó la Versión 2 del Protocolo N° 007-2019-SUNAFIL/INII, Protocolo de Fiscalización en materia de Hostigamiento Sexual, que establece los lineamientos que deben seguir los inspectores de trabajo para verificar el cumplimiento de las obligaciones en esta materia, incluyendo la implementación de medidas de protección inmediata y la existencia de canales de denuncia accesibles. En el ámbito internacional, el Convenio 190 de la OIT establece que toda persona tiene derecho a un entorno laboral seguro, respetuoso y libre de violencia y acoso, incluyendo aquellas conductas basadas en el género que afecten la dignidad, la salud o las oportunidades de las personas trabajadoras.

2. Definición y Manifestaciones del Hostigamiento Sexual Laboral

El hostigamiento sexual laboral es una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o que puede afectar su actividad o situación laboral. La legislación peruana reconoce las siguientes manifestaciones:

2.1. Hostigamiento Sexual Típico o Chantaje Sexual

Consiste en la conducta física o verbal de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa en contra de otra persona, que la acepta o rechaza, y que afecta su empleo o sus condiciones de trabajo. En este caso, la consecuencia de la aceptación o el rechazo de la conducta es utilizada de manera implícita o explícita como base para una decisión que afecta el empleo o las condiciones de trabajo de la víctima.

2.2. Hostigamiento Sexual Ambiental

Consiste en la conducta física o verbal de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que no necesariamente tienen una posición de autoridad o jerarquía, pero que crean un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante. No se requiere que exista una afectación directa al empleo o a las condiciones de trabajo, sino que la conducta afecte el ambiente laboral y la dignidad de la persona.

2.3. Formas de Manifestación del Hostigamiento Sexual

Conductas verbales: Comentarios, bromas o chistes de contenido sexual; insinuaciones sexuales; preguntas sobre la vida sexual; comentarios sobre la apariencia física con connotación sexual.
Conductas no verbales: Miradas lascivas, gestos o ademanes de contenido sexual; exhibición de material pornográfico; envío de mensajes, correos electrónicos o imágenes de contenido sexual.
Conductas físicas: Contacto físico innecesario y no deseado; acercamiento excesivo o arrinconamiento; agresión sexual o violación.
Conductas digitales: El hostigamiento sexual también puede manifestarse a través de medios digitales, incluyendo redes sociales, aplicaciones de mensajería, correos electrónicos y videollamadas, especialmente relevante en el contexto del teletrabajo regulado por la Ley N° 31572.

3. Canales de Denuncia: El Primer Paso de la Víctima

La primera respuesta frente al hostigamiento sexual comienza con la denuncia. La víctima debe saber a quién dirigirse y cómo hacerlo, y el empleador tiene la obligación de garantizar canales de denuncia accesibles, confidenciales y seguros.

3.1. Denuncia Interna en la Empresa

La víctima puede presentar su denuncia ante las siguientes instancias internas:

El Área de Recursos Humanos (RR.HH.): Es la instancia encargada de recibir las denuncias, brindar orientación a los denunciantes y dar trámite inmediato al procedimiento de investigación. Según el portal "Estado sin Acoso", las oficinas de RR.HH. deben realizar acciones de prevención e intervención, incluyendo la recepción de denuncias y la orientación a las personas denunciantes.
El Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral (CIFHSL): Regulado por el D.S. N° 014-2019-MIMP, este comité tiene entre sus funciones recibir y dar trámite a las denuncias de hostigamiento sexual. La víctima puede dirigirse directamente al comité si la empresa cuenta con uno constituido.
El superior jerárquico: En ausencia de RR.HH. o del CIFHSL, la víctima puede dirigirse a su superior jerárquico o a cualquier persona con responsabilidad de supervisión, quien está obligada a derivar la denuncia al área competente.

3.2. Denuncia ante las Autoridades Competentes

Si la empresa no investiga el caso, omite adoptar medidas de protección o si la víctima prefiere recurrir a instancias externas, la legislación peruana habilita los siguientes canales:

Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL): Recibe denuncias por hostigamiento sexual laboral y fiscaliza el cumplimiento de las obligaciones del empleador. En 2025, SUNAFIL reportó 241 denuncias por casos de hostigamiento sexual en el trabajo.
Servicio "Trabaja Sin Acoso" del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE): Brinda orientación legal y psicológica a las víctimas de hostigamiento sexual laboral. Se puede acceder a través de la Línea 1819, línea gratuita de orientación legal y psicológica a nivel nacional, o mediante la plataforma de Servicios Virtuales del MTPE. Durante el 2024, mediante la línea 1819 y el servicio Trabaja Sin Acoso se brindó un total de 616 atenciones.
Poder Judicial: La víctima puede acudir al juez competente, quien de oficio o a pedido de parte puede disponer que el procedimiento judicial sea de carácter reservado.

4. Medidas Inmediatas de Protección a la Víctima

Una vez recibida la denuncia o queja, la primera obligación del empleador es dictar medidas de protección inmediata para salvaguardar la integridad física y psicológica de la víctima. El Reglamento de la Ley N° 27942 establece las siguientes medidas de protección:

4.1. Rotación o Cambio de Lugar del Presunto Hostigador

Consiste en la reubicación del presunto hostigador a otra área, sección, sede o turno de trabajo, alejándolo del entorno inmediato de la víctima. Esta medida se adopta para prevenir la continuidad del acoso mientras se realiza la investigación, y debe ejecutarse de manera inmediata, sin dilaciones administrativas. Es importante destacar que esta medida no constituye una sanción anticipada, sino una medida cautelar de protección.

4.2. Rotación o Cambio de Lugar de la Víctima

Consiste en la reubicación de la víctima a otra área, sección, sede o turno de trabajo, siempre que haya sido solicitada por ella. Esta medida se adopta cuando la víctima considera que su permanencia en el mismo entorno que el presunto hostigador le genera un estrés o temor insuperable. En ningún caso la reubicación de la víctima puede implicar una reducción de su remuneración ni una afectación de sus derechos laborales.

4.3. Suspensión Temporal del Presunto Hostigador

En casos de especial gravedad, el empleador puede disponer la suspensión temporal del presunto hostigador mientras se desarrolla la investigación. Esta medida se aplica cuando la presencia del presunto hostigador en el centro de trabajo representa un riesgo para la integridad de la víctima o puede obstaculizar la investigación mediante la destrucción de pruebas o la intimidación de testigos.

4.4. Otras Medidas de Protección

El Reglamento contempla también las siguientes medidas complementarias:

Orden de impedimento de acercamiento a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima.
Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima, como la asignación de un acompañante, la flexibilización de horarios o la autorización de teletrabajo temporal.
Brindar canales de atención médica o psicológica, poniendo a disposición de la víctima servicios de contención psicoemocional y acompañamiento profesional durante el procedimiento.

5. Actuación del Área de Recursos Humanos y del CIFHSL

La primera respuesta institucional frente al hostigamiento sexual corresponde al Área de Recursos Humanos y al CIFHSL, según la estructura organizativa de la empresa. Las acciones que deben ejecutar de manera inmediata son las siguientes:

5.1. Recepción de la Denuncia

Recibir la denuncia de manera confidencial, en un espacio privado que garantice la intimidad de la persona denunciante.
Informar a la persona denunciante sobre sus derechos, el procedimiento de investigación y las medidas de protección disponibles. La SUNAFIL ha establecido la obligación de entregar a la persona denunciante un acta de derechos.
No cuestionar la veracidad del relato ni desincentivar la denuncia bajo ningún concepto. La minimización de los hechos o la disuasión de la víctima constituyen una infracción a la Ley N° 27942.
Ofrecer contención psicológica inmediata y orientación sobre los canales externos de denuncia (SUNAFIL, MTPE, Poder Judicial).

5.2. Adopción de Medidas de Protección

Dictar las medidas de protección inmediata descritas en el capítulo anterior, sin esperar al resultado de la investigación. La demora en la adopción de estas medidas puede generar responsabilidad administrativa para el empleador.
Comunicar las medidas adoptadas a la víctima, al presunto hostigador y a las personas que necesiten conocerlas para su efectivo cumplimiento, respetando siempre el principio de confidencialidad.

5.3. Inicio del Procedimiento de Investigación

Iniciar el procedimiento de investigación de manera inmediata, sin dilaciones injustificadas.
Designar a las personas encargadas de la investigación, que deben ser imparciales y no tener relación de dependencia ni amistad con ninguna de las partes.
Garantizar el debido procedimiento, que comprende el derecho de las partes a exponer sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas y a obtener una decisión motivada en un plazo razonable.
Proteger la confidencialidad de la identidad de las personas involucradas, con el propósito de proteger su dignidad, integridad y seguridad.

6. Obligaciones del Empleador en la Primera Respuesta

La Ley N° 27942 y su Reglamento imponen al empleador obligaciones específicas que deben cumplirse desde el primer momento en que se tiene conocimiento de una situación de hostigamiento sexual:

Garantizar canales de denuncia accesibles: El empleador debe implementar y difundir canales de denuncia que permitan a las víctimas reportar los hechos de manera segura, confidencial y sin temor a represalias.
Intervenir de manera inmediata y oportuna: Una vez recibida la denuncia, el empleador no puede postergar su actuación. El principio de intervención inmediata exige disponer de manera inmediata la ejecución de medidas de prevención y de protección de las víctimas.
No adoptar represalias: Es nulo el despido o la no renovación del contrato de trabajo por razones vinculadas a la presentación de una queja de hostigamiento sexual. La víctima goza de protección frente a cualquier tipo de represalia.
Capacitar al personal: La Ley exige la capacitación obligatoria de los integrantes del CIFHSL y de todos los trabajadores en materia de prevención del hostigamiento sexual.
Documentar todas las actuaciones: El empleador debe documentar la recepción de la denuncia, las medidas de protección adoptadas, el procedimiento de investigación y la resolución final, conservando esta documentación como parte de los registros obligatorios del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

7. Coordinación con el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo

El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST), regulado por la Ley N° 29783 y su reglamento, tiene la responsabilidad de supervisar el cumplimiento de las obligaciones del empleador en materia de prevención de riesgos psicosociales, entre los que se incluye el hostigamiento sexual. La primera respuesta frente al hostigamiento sexual debe coordinarse con el CSST en los siguientes aspectos:

Evaluación de los riesgos psicosociales: El CSST debe verificar que el hostigamiento sexual esté identificado como un peligro en la Matriz IPERC y que se hayan determinado los controles correspondientes.
Supervisión de las medidas de protección: El CSST debe verificar que las medidas de protección dictadas a favor de la víctima se estén cumpliendo efectivamente.
Coordinación con el CIFHSL: Ambos comités deben coordinar la investigación de los casos y la implementación de las medidas preventivas, en concordancia con las funciones establecidas por el D.S. N° 021-2021-MIMP.

8. Recomendaciones para las Víctimas y los Testigos

8.1. Recomendaciones para la Víctima

No minimizar los hechos ni autoculparse: El hostigamiento sexual es una forma de violencia y la responsabilidad recae exclusivamente en la persona hostigadora.
Conservar las pruebas disponibles: Guardar mensajes de texto, correos electrónicos, capturas de pantalla, grabaciones, fotografías o cualquier otro elemento que pueda servir como evidencia de la conducta hostigadora.
Identificar testigos: Si otras personas presenciaron la conducta hostigadora, anotar sus nombres y datos de contacto.
Denunciar los hechos: Presentar la denuncia ante RR.HH., el CIFHSL o las autoridades competentes. La víctima puede optar por cualquiera de estas vías, sin que el ejercicio de una excluya las demás.
Buscar apoyo psicológico: El hostigamiento sexual puede generar ansiedad, depresión, estrés postraumático y otros problemas de salud mental. La víctima debe recibir contención psicológica profesional, ya sea a través de los servicios de la empresa o de los recursos externos disponibles.

8.2. Recomendaciones para los Testigos

Ofrecer apoyo a la víctima: Escucharla sin juzgarla, validar su experiencia y acompañarla en el proceso de denuncia si ella así lo desea.
Conservar las pruebas: Si se presenció la conducta hostigadora, anotar la fecha, la hora, el lugar y una descripción detallada de lo ocurrido.
Denunciar los hechos: Los testigos también pueden presentar una denuncia ante RR.HH. o el CIFHSL, colaborando con la investigación y contribuyendo a la protección de la víctima.
No permanecer en silencio: La omisión de denuncia por parte de los testigos perpetúa la impunidad y desprotege a la víctima.

9. Aplicación de la Primera Respuesta en los Sectores Productivos del Perú

9.1. Minería

En el sector minería, las condiciones de trabajo en campamentos, los turnos rotativos y la convivencia prolongada entre trabajadores incrementan el riesgo de situaciones de hostigamiento sexual. La primera respuesta en este sector debe considerar la distancia geográfica de las unidades mineras, que puede dificultar el acceso inmediato a los servicios de apoyo externo. Las empresas mineras que operan en regiones como Arequipa, Moquegua y Áncash deben implementar canales de denuncia accesibles desde los campamentos, garantizar la confidencialidad de las denuncias en entornos donde los trabajadores conviven y residen en espacios comunes, y coordinar con los servicios de salud ocupacional la contención psicológica de las víctimas. El D.S. N° 024-2016-EM exige la implementación de sistemas de gestión que contemplen la prevención de riesgos psicosociales, incluyendo el hostigamiento sexual.

9.2. Construcción

En el sector construcción, la alta rotación de personal, la presencia de múltiples subcontratistas y la masculinización del sector plantean desafíos específicos para la primera respuesta. En las obras de Lima y a nivel nacional, es indispensable que los canales de denuncia sean conocidos por todos los trabajadores, incluidos los de empresas contratistas, y que las medidas de protección —como la rotación del presunto hostigador— puedan implementarse de manera efectiva en entornos donde los trabajadores comparten espacios reducidos. El D.S. N° 011-2019-TR y la Norma Técnica de Edificación G.050 exigen la implementación de políticas de prevención del hostigamiento sexual en las obras.

9.3. Industria

En el sector industrial, la estructura jerárquica rígida y la presencia de mandos intermedios pueden dificultar la denuncia de casos de hostigamiento sexual. La primera respuesta en este sector debe enfatizar la garantía de confidencialidad y la protección frente a represalias, especialmente cuando el presunto hostigador ocupa un cargo de supervisión. Los canales de denuncia deben ser accesibles para todos los trabajadores, independientemente de su nivel jerárquico o de su ubicación en la planta.

9.4. Transporte, Comercio y Banca

En el sector transporte, la dispersión geográfica de los trabajadores exige canales de denuncia virtuales y procedimientos de investigación que puedan tramitarse a distancia. En el sector comercio, la interacción constante con clientes incrementa el riesgo de acoso por parte de terceros, lo que obliga a extender la primera respuesta a situaciones en las que el hostigador no es un compañero de trabajo. En el sector banca, la atención al público y la estructura jerárquica de las agencias exigen políticas claras de prevención y canales de denuncia accesibles para todos los trabajadores.

10. Fiscalización de SUNAFIL y Consecuencias del Incumplimiento

La SUNAFIL ha intensificado la fiscalización en materia de hostigamiento sexual laboral. Durante el año 2025, emitió 79 resoluciones de multa por un monto total de S/ 1,966,924, aplicadas a empresas del sector privado que incumplieron sus obligaciones frente a estos casos. Las multas por estas infracciones pueden ascender hasta S/ 288,915, dependiendo del tamaño de la empresa y del número de trabajadores afectados.

Durante una visita inspectiva, los inspectores de trabajo verifican los siguientes aspectos relacionados con la primera respuesta:

La existencia de canales de denuncia accesibles y confidenciales.
La implementación de medidas de protección inmediata una vez recibida la denuncia.
La documentación de las denuncias recibidas y de las medidas adoptadas.
La capacitación de los trabajadores y de los integrantes del CIFHSL en materia de hostigamiento sexual.
La existencia de políticas internas de prevención y sanción del hostigamiento sexual.

El incumplimiento de estas obligaciones puede derivar en sanciones administrativas de hasta 45 UIT, de conformidad con el Decreto Supremo N° 007-2017-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

11. Referencias Normativas y Técnicas

Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Publicada el 27 de febrero de 2003. Modificada por el Decreto Legislativo N° 1410 el 12 de setiembre de 2018 y por la Ley N° 29430 el 8 de noviembre de 2009.
Decreto Legislativo N° 1410. Publicado el 12 de setiembre de 2018. Modifica el artículo 4 de la Ley N° 27942, definiendo el hostigamiento sexual sin requerir reiterancia ni rechazo expreso.
Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP. Publicado el 22 de julio de 2019. Aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942, estableciendo las reglas generales de prevención, protección y sanción.
Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP. Publicado el 26 de julio de 2021. Modifica el Reglamento de la Ley N° 27942, reforzando las funciones del CIFHSL y la coordinación con el CSST.
Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Publicada el 20 de agosto de 2011. Artículo 56: prevención de riesgos psicosociales.
Decreto Supremo N° 005-2012-TR, Reglamento de la Ley N° 29783. Publicado el 25 de abril de 2012.
Ley N° 30947, Ley de Salud Mental. Publicada el 22 de mayo de 2019.
Resolución de Superintendencia N° 257-2022-SUNAFIL. Publicada el 14 de mayo de 2022. Aprueba la Versión 2 del Protocolo N° 007-2019-SUNAFIL/INII, Protocolo de Fiscalización en materia de Hostigamiento Sexual.
Convenio 190 de la OIT sobre la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo. Adoptado en Ginebra el 21 de junio de 2019. Ratificado por el Perú.
Decreto Supremo N° 024-2016-EM, Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería. Modificado por los D.S. N° 023-2017-EM y D.S. N° 034-2023-EM.
Decreto Supremo N° 011-2019-TR, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo para el Sector Construcción.
Norma Técnica de Edificación G.050, Seguridad durante la Construcción. Aprobada por Decreto Supremo N° 010-2009-VIVIENDA.
Decreto Supremo N° 007-2017-TR. Aprueba el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
Servicio "Trabaja Sin Acoso" del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Línea 1819 y plataforma de servicios virtuales del MTPE.

La primera respuesta frente al acoso y hostigamiento sexual en el trabajo constituye el momento más crítico de todo el sistema de prevención y sanción. De la rapidez con que se activen los canales de denuncia, de la eficacia de las medidas de protección dictadas en las primeras horas y de la sensibilidad con que se acoja a la víctima depende, en gran medida, la posibilidad de detener la conducta hostigadora, preservar las pruebas y garantizar un procedimiento de investigación justo y eficaz. La Ley N° 27942, el D.S. N° 014-2019-MIMP y el D.S. N° 021-2021-MIMP configuran un marco normativo que obliga a los empleadores de todos los sectores —minería, construcción, industria, transporte, comercio y banca— a intervenir de manera inmediata y oportuna, a dictar medidas de protección que salvaguarden la integridad de la víctima y a garantizar canales de denuncia confidenciales y accesibles.

En regiones como Arequipa y Lima, donde la actividad económica concentra a miles de trabajadores y trabajadoras, la primera respuesta frente al hostigamiento sexual no es una opción: es una obligación legal y una responsabilidad ética. La fiscalización de SUNAFIL —que durante 2025 impuso multas por cerca de S/ 2 millones a empresas incumplidoras— demuestra que el Estado peruano ha asumido un rol activo en la protección de las víctimas. Pero, más allá de las sanciones, la razón última para implementar una primera respuesta eficaz es la defensa de la dignidad humana. Porque cada víctima que encuentra en su empresa un canal de denuncia seguro, una medida de protección inmediata y un procedimiento de investigación imparcial es una persona que recupera la confianza en el sistema y que puede continuar su vida laboral sin el temor y la humillación que el hostigamiento sexual inflige. Y ese es, en definitiva, el propósito de la legislación peruana: garantizar que todos los trabajadores y trabajadoras puedan ejercer su derecho fundamental a un entorno de trabajo libre de violencia y acoso.