La Actuación de los Líderes Frente a las Denuncias de Acoso Laboral

Guía profesional sobre los protocolos de actuación, las obligaciones legales y las competencias de liderazgo para la prevención y respuesta frente al hostigamiento sexual en el trabajo, conforme a la legislación peruana y los estándares internacionales, con aplicación en los sectores minería, construcción, industria, transporte, comercio y banca

El hostigamiento sexual laboral es una forma de violencia que lesiona la dignidad, la integridad y la salud mental de los trabajadores, y que afecta transversalmente a todos los sectores productivos del país. Según cifras de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), durante el año 2025 se emitieron 79 resoluciones de multa por un monto total de S/ 1,966,924, y se recibieron 241 denuncias por casos de hostigamiento sexual laboral. Frente a esta realidad, la actuación de los líderes —gerentes, supervisores, jefes de área y directivos— no es una opción discrecional ni un gesto de buena voluntad: constituye una obligación legal, técnica y ética que determina, en gran medida, la protección efectiva de las víctimas, la preservación de las pruebas y el éxito del procedimiento de investigación y sanción.

En el Perú, la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, publicada el 27 de febrero de 2003 y modificada por el Decreto Legislativo N° 1410 el 12 de setiembre de 2018, establece el marco legal para prevenir y sancionar esta conducta. Su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP y modificado por el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, impone obligaciones concretas a los líderes de la organización, desde la recepción de la denuncia hasta la adopción de medidas de protección y la implementación de políticas de prevención. En el ámbito internacional, el Convenio 190 de la OIT, adoptado en 2019 y ratificado por el Perú, constituye el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso, y establece que los empleadores deben adoptar medidas apropiadas para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

Este artículo ofrece una revisión profesional de la actuación de los líderes frente a las denuncias de hostigamiento sexual en el entorno laboral peruano, abordando el marco normativo, los roles y responsabilidades de los distintos niveles de liderazgo, el protocolo de primera respuesta, las competencias de comunicación empática, la articulación con el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral (CIFHSL), la prevención de represalias y las particularidades de su aplicación en los sectores minería, construcción, industria, transporte, comercio y banca.

1. Marco Normativo de la Actuación de los Líderes frente al Hostigamiento Sexual

1.1. La Ley N° 27942 y el Decreto Legislativo N° 1410

La Ley N° 27942 tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación, así como cuando se presente entre personas con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo. El Decreto Legislativo N° 1410 introdujo modificaciones sustanciales, entre ellas la definición del hostigamiento sexual como una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o que puede afectar su actividad o situación laboral, sin que se requiera acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.

1.2. El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP y el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP

El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, publicado el 22 de julio de 2019, aprobó el Reglamento de la Ley N° 27942, que establece las reglas generales de prevención, protección y sanción contra el hostigamiento sexual aplicables a todas las instituciones públicas y privadas. El Reglamento consagra los principios que rigen la actuación de los líderes, entre los que destacan el principio de intervención inmediata y oportuna —que exige disponer de manera inmediata la ejecución de medidas de prevención y de protección de las víctimas— y el principio de confidencialidad —que protege la identidad de las personas afectadas en los procedimientos—.

El Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, publicado el 26 de julio de 2021, reforzó las funciones del CIFHSL y estableció que la regulación de los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo, recogido por la Ley N° 29783, será aplicable supletoriamente en lo referido a las reglas de funcionamiento del comité de intervención. Esta disposición obliga a los líderes a coordinar estrechamente con ambos órganos en la implementación de las medidas de prevención y respuesta.

1.3. La Ley N° 29783 y la Ley N° 30947

La Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, establece en su artículo 56 la obligación del empleador de prever que la exposición a los agentes psicosociales —entre los que se incluye el hostigamiento sexual— no genere daño a la salud de los trabajadores. El artículo 103 del reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo considera que existe exposición a riesgos psicosociales cuando se perjudica la salud de los trabajadores, causando estrés y, a largo plazo, enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, musculoesqueléticas y mentales. La Ley N° 30947, Ley de Salud Mental, complementa este marco al exigir la protección de la salud mental de los trabajadores frente a la violencia y el acoso en el entorno laboral.

1.4. El Código Penal Peruano

El artículo 176-B del Código Penal, incorporado por el Decreto Legislativo N° 1410 y modificado por la Ley N° 32169, tipifica el delito de acoso sexual y establece penas privativas de libertad no menores de tres ni mayores de cinco años, las cuales se agravan hasta un máximo de ocho años cuando la víctima se encuentra en condición de dependencia o subordinación con respecto al agente, o cuando la conducta se lleva a cabo en el marco de una relación laboral. Los líderes deben conocer esta tipificación penal para comprender la gravedad de la conducta que están obligados a prevenir y denunciar.

2. Roles y Responsabilidades de los Líderes frente al Hostigamiento Sexual

La actuación frente al hostigamiento sexual no es una función exclusiva del área de recursos humanos ni del CIFHSL. Los líderes en todos los niveles de la organización —desde la alta dirección hasta los supervisores de primera línea— tienen roles y responsabilidades específicas que emanan de la legislación y de los principios de un liderazgo ético y centrado en las personas.

2.1. La Alta Dirección

La alta dirección de la empresa —gerentes generales, directores, miembros del directorio— tiene las siguientes responsabilidades indelegables:

Aprobar y difundir la política de prevención del hostigamiento sexual: Esta política debe ser comunicada a todos los trabajadores y estar alineada con el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo (RISST) y con el Plan Anual de SST.
Asignar los recursos humanos, materiales y financieros necesarios para la implementación del sistema de prevención y sanción del hostigamiento sexual, incluyendo la capacitación de los integrantes del CIFHSL y la contratación de servicios de contención psicológica para las víctimas.
Garantizar la independencia del CIFHSL, evitando cualquier injerencia que pueda comprometer la imparcialidad de sus investigaciones.
Adoptar las sanciones propuestas por el CIFHSL y velar por su efectivo cumplimiento.

2.2. Los Supervisores y Jefes de Área

Los supervisores y jefes de área son la primera línea de contacto entre la organización y los trabajadores. Su actuación es crítica porque, en la mayoría de los casos, la víctima acude primero a su superior inmediato. Sus responsabilidades incluyen:

Recibir la denuncia y dar trámite inmediato: El líder que recibe una denuncia de hostigamiento sexual no puede desestimarla, minimizarla ni postergar su tramitación. Debe derivarla de inmediato al área de recursos humanos o al CIFHSL, según la estructura organizativa de la empresa. La minimización de los hechos o la disuasión de la víctima constituyen una infracción a la Ley N° 27942.
Garantizar la confidencialidad: La identidad de la persona denunciante y los detalles del caso no deben ser divulgados a terceros no involucrados en la investigación. El principio de confidencialidad protege tanto a la víctima como la integridad del procedimiento.
Adoptar medidas de protección inmediata: En coordinación con recursos humanos, el líder debe facilitar la implementación de medidas cautelares como la rotación del presunto hostigador, la reubicación de la víctima —si ella lo solicita— o la suspensión temporal del denunciado en casos de especial gravedad.
Prevenir represalias: El líder debe garantizar que la víctima y los testigos no sufran represalias por haber presentado la denuncia o colaborado con la investigación. Es nulo el despido o la no renovación del contrato de trabajo por razones vinculadas a la presentación de una queja de hostigamiento sexual.

2.3. El Área de Recursos Humanos

El área de recursos humanos actúa como el brazo ejecutor de las decisiones del CIFHSL y como el primer punto de contacto institucional para la recepción de denuncias. Sus responsabilidades incluyen:

Recibir las denuncias de manera confidencial, en un espacio privado que garantice la intimidad de la persona denunciante.
Informar a la persona denunciante sobre sus derechos, el procedimiento de investigación y las medidas de protección disponibles. La SUNAFIL ha establecido la obligación de entregar a la persona denunciante un acta de derechos.
Adoptar las medidas de protección propuestas por el CIFHSL y coordinar su implementación con los líderes de las áreas involucradas.
Ejecutar las sanciones impuestas por el empleador, una vez concluido el procedimiento de investigación.
Capacitar al personal en materia de prevención del hostigamiento sexual, tanto al inicio de la relación laboral como de manera periódica con una frecuencia mínima anual.

3. Protocolo de Primera Respuesta para los Líderes

La primera respuesta del líder frente a una denuncia de hostigamiento sexual es el momento más crítico de todo el procedimiento. De la rapidez y la calidad de esta respuesta depende, en gran medida, la protección de la víctima y la preservación de las pruebas. El protocolo que debe seguir todo líder es el siguiente:

3.1. Recepción de la Denuncia

Escuchar sin juzgar: El líder debe recibir a la persona denunciante en un espacio privado, escuchar su relato con atención y empatía, sin interrumpir ni formular preguntas que sugieran duda sobre la veracidad de los hechos. La actitud del líder en este primer contacto es determinante para que la víctima se sienta protegida y continúe con el procedimiento.
No minimizar los hechos: Expresiones como "no es para tanto", "seguro fue una broma" o "mejor traten de arreglarlo entre ustedes" están prohibidas y constituyen una infracción a la Ley N° 27942.
Informar sobre los derechos y los canales de denuncia: El líder debe explicar a la persona denunciante cuáles son sus derechos, cómo se desarrollará el procedimiento y qué medidas de protección puede solicitar. También debe informarle sobre los canales externos de denuncia, como la SUNAFIL y la Línea 1819 del servicio "Trabaja Sin Acoso" del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Documentar la denuncia: Si la persona denunciante está de acuerdo, se debe levantar un acta con su relato, la fecha, la hora y el lugar de los hechos, y los datos de los posibles testigos. Esta acta debe ser firmada por la persona denunciante y por el líder que la recibe.

3.2. Adopción de Medidas de Protección Inmediata

Una vez recibida la denuncia, el líder debe coordinar con recursos humanos y con el CIFHSL la adopción de las siguientes medidas de protección, sin esperar al resultado de la investigación:

Rotación o cambio de lugar del presunto hostigador: Alejarlo del entorno inmediato de la víctima para prevenir la continuidad del acoso.
Rotación o cambio de lugar de la víctima: Siempre que haya sido solicitada por ella y sin que implique una reducción de su remuneración ni una afectación de sus derechos laborales.
Suspensión temporal del presunto hostigador: En casos de especial gravedad, cuando su presencia en el centro de trabajo represente un riesgo para la integridad de la víctima o pueda obstaculizar la investigación.
Orden de impedimento de acercamiento: Prohibir al presunto hostigador cualquier tipo de contacto o comunicación con la víctima.
Derivación a servicios de contención psicológica: El empleador tiene la obligación de poner a disposición de la víctima canales de atención médica y psicológica en un plazo máximo de un día hábil tras la denuncia.

3.3. Derivación al CIFHSL y al Área de Recursos Humanos

El líder que recibe la denuncia no es el responsable de investigar los hechos. Su función es derivar el caso de manera inmediata al CIFHSL —o al área de recursos humanos en ausencia de este—, que es el órgano encargado de desarrollar la investigación y proponer las medidas de sanción. A partir de ese momento, el líder debe colaborar con la investigación, facilitando el acceso a los testigos y a la documentación que le sea requerida, y absteniéndose de cualquier injerencia que pueda comprometer la imparcialidad del procedimiento.

4. Competencias de Liderazgo para la Prevención y Respuesta frente al Hostigamiento Sexual

La actuación eficaz de los líderes frente al hostigamiento sexual no depende únicamente del conocimiento de la normativa, sino también del desarrollo de competencias interpersonales que les permitan gestionar estas situaciones con sensibilidad, imparcialidad y rigor.

4.1. Escucha Activa y Empatía

La escucha activa es la capacidad de prestar atención plena a la persona que habla, sin interrumpir, sin juzgar y sin preparar mentalmente la respuesta mientras la otra persona está comunicando su experiencia. El líder debe ser capaz de recibir el relato de la víctima con empatía, validando sus emociones y evitando cualquier expresión que pueda ser interpretada como una minimización de los hechos o una atribución de responsabilidad a la víctima.

4.2. Comunicación Asertiva y No Violenta

La comunicación asertiva permite al líder expresar sus observaciones y decisiones de manera clara, firme y respetuosa, sin incurrir en la agresividad ni en la pasividad. En el contexto de una denuncia de hostigamiento sexual, el líder debe ser capaz de comunicar al presunto hostigador las medidas de protección adoptadas y las razones que las justifican, sin revelar información confidencial y sin prejuzgar su culpabilidad.

4.3. Gestión de la Confidencialidad

El líder debe ser un garante de la confidencialidad. La información relativa a la denuncia solo debe ser compartida con las personas estrictamente necesarias para la adopción de las medidas de protección y para el desarrollo de la investigación. La divulgación de la identidad de la víctima o de los detalles del caso a personas no autorizadas puede generar responsabilidad administrativa y, en los casos más graves, responsabilidad penal.

4.4. Tolerancia Cero y Modelado de Conducta

El líder debe ser un modelo de conducta ética y respetuosa. Su comportamiento cotidiano —sus comentarios, sus bromas, su forma de relacionarse con los trabajadores— establece el estándar de lo que es aceptable y lo que no lo es en la organización. Un líder que hace comentarios sexistas, que tolera las bromas de contenido sexual en su equipo o que ignora las quejas de sus trabajadores está enviando un mensaje inequívoco de que el hostigamiento sexual es tolerado. Por el contrario, un líder que actúa con respeto, que interviene ante cualquier conducta inapropiada y que respalda a las víctimas está construyendo una cultura organizacional de tolerancia cero frente al acoso.

5. Articulación con el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral

El CIFHSL, regulado por el D.S. N° 014-2019-MIMP y reforzado por el D.S. N° 021-2021-MIMP, es el órgano encargado de investigar las denuncias de hostigamiento sexual y proponer las medidas de sanción. Su composición bipartita y paritaria —dos representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador, con paridad de género— garantiza la imparcialidad y la legitimidad del procedimiento. Los líderes deben articular su actuación con el CIFHSL en los siguientes aspectos:

Derivar las denuncias al comité de manera inmediata, sin realizar investigaciones paralelas ni emitir juicios anticipados.
Colaborar con la investigación facilitando el acceso a los testigos, a la documentación y a los espacios físicos que el comité requiera para el desarrollo de sus actuaciones.
Implementar las medidas de protección dictadas por el comité, garantizando su efectivo cumplimiento.
Ejecutar las sanciones propuestas por el comité una vez concluido el procedimiento, sin modificarlas ni atenuarlas.

6. Prevención de Represalias y Protección de la Víctima

Una de las principales barreras que disuaden a las víctimas de denunciar el hostigamiento sexual es el temor a las represalias. El artículo 9 de la Ley N° 27942 establece que es nulo el despido o la no renovación del contrato de trabajo por razones vinculadas a la presentación de una queja de hostigamiento sexual, a la comparecencia como testigo o a la participación en la investigación. Los líderes tienen la responsabilidad de garantizar que esta protección legal se materialice en la práctica, mediante las siguientes acciones:

Monitorear el clima laboral del área afectada, prestando atención a posibles conductas de hostilidad, exclusión o marginación hacia la víctima o los testigos.
Reunirse periódicamente con la víctima para verificar que las medidas de protección están siendo efectivas y que no está sufriendo represalias.
Sancionar cualquier acto de represalia de manera inmediata y ejemplar, demostrando que la organización no tolera la victimización secundaria.

7. Aplicación en los Sectores Productivos del Perú

7.1. Minería

En el sector minería, las condiciones de trabajo en campamentos, los turnos rotativos y la convivencia prolongada entre trabajadores incrementan el riesgo de situaciones de hostigamiento sexual. Los líderes de las operaciones mineras en regiones como Arequipa, Moquegua y Áncash deben prestar especial atención a la implementación de canales de denuncia accesibles desde los campamentos, garantizar la confidencialidad de las denuncias en entornos donde los trabajadores conviven y residen en espacios comunes, y coordinar con los servicios de salud ocupacional la contención psicológica de las víctimas. El D.S. N° 024-2016-EM exige la implementación de sistemas de gestión que contemplen la prevención de riesgos psicosociales, incluyendo el hostigamiento sexual.

7.2. Construcción

En el sector construcción, la alta rotación de personal, la presencia de múltiples subcontratistas y la masculinización del sector plantean desafíos específicos. Los líderes de las obras de Lima y a nivel nacional deben garantizar que los canales de denuncia sean conocidos por todos los trabajadores, incluidos los de empresas contratistas, y que las medidas de protección puedan implementarse de manera efectiva. El D.S. N° 011-2019-TR y la Norma Técnica de Edificación G.050 exigen la implementación de políticas de prevención del hostigamiento sexual en las obras.

7.3. Industria

En el sector industrial, la estructura jerárquica rígida y la presencia de mandos intermedios pueden dificultar la denuncia de casos de hostigamiento sexual. Los líderes de este sector deben enfatizar la garantía de confidencialidad y la protección frente a represalias, especialmente cuando el presunto hostigador ocupa un cargo de supervisión. La capacitación de los líderes en competencias de comunicación empática y en la aplicación del protocolo de primera respuesta es una inversión que repercute directamente en la reducción de la incidencia de estos casos.

7.4. Transporte, Comercio y Banca

En el sector transporte, la dispersión geográfica de los trabajadores exige canales de denuncia virtuales y procedimientos de investigación que puedan tramitarse a distancia. En el sector comercio, la interacción constante con clientes incrementa el riesgo de acoso por parte de terceros, lo que obliga a los líderes a extender la primera respuesta a situaciones en las que el hostigador no es un compañero de trabajo. En el sector banca, la atención al público y la estructura jerárquica de las agencias exigen políticas claras de prevención y canales de denuncia accesibles para todos los trabajadores.

8. Fiscalización de SUNAFIL y Consecuencias del Incumplimiento

La SUNAFIL ha intensificado la fiscalización en materia de hostigamiento sexual laboral. Durante el año 2025, emitió 79 resoluciones de multa por un monto total de S/ 1,966,924, aplicadas a empresas del sector privado que incumplieron sus obligaciones frente a estos casos. Las multas por estas infracciones pueden ascender hasta S/ 288,915, dependiendo del tamaño de la empresa y del número de trabajadores afectados.

Durante una visita inspectiva, los inspectores de trabajo verifican los siguientes aspectos relacionados con la actuación de los líderes:

La existencia de canales de denuncia accesibles y confidenciales.
La implementación de medidas de protección inmediata una vez recibida la denuncia.
La documentación de las denuncias recibidas y de las medidas adoptadas.
La capacitación de los líderes y de los integrantes del CIFHSL en materia de hostigamiento sexual.
La existencia de políticas internas de prevención y sanción del hostigamiento sexual.

El incumplimiento de estas obligaciones puede derivar en sanciones administrativas de hasta 45 UIT, de conformidad con el Decreto Supremo N° 007-2017-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

9. Referencias Normativas y Técnicas

Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Publicada el 27 de febrero de 2003. Modificada por el Decreto Legislativo N° 1410 el 12 de setiembre de 2018 y por la Ley N° 29430 el 8 de noviembre de 2009.
Decreto Legislativo N° 1410. Publicado el 12 de setiembre de 2018. Modifica el artículo 4 de la Ley N° 27942, definiendo el hostigamiento sexual sin requerir reiterancia ni rechazo expreso.
Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP. Publicado el 22 de julio de 2019. Aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942, estableciendo las reglas generales de prevención, protección y sanción.
Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP. Publicado el 26 de julio de 2021. Modifica el Reglamento de la Ley N° 27942, reforzando las funciones del CIFHSL.
Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Publicada el 20 de agosto de 2011. Artículo 56: prevención de riesgos psicosociales.
Decreto Supremo N° 005-2012-TR, Reglamento de la Ley N° 29783. Publicado el 25 de abril de 2012.
Ley N° 30947, Ley de Salud Mental. Publicada el 22 de mayo de 2019.
Artículo 176-B del Código Penal peruano. Incorporado por el D.L. N° 1410 y modificado por la Ley N° 32169. Tipifica el delito de acoso sexual con penas privativas de libertad.
Convenio 190 de la OIT sobre la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo. Adoptado en Ginebra el 21 de junio de 2019. Ratificado por el Perú.
Resolución de Superintendencia N° 257-2022-SUNAFIL. Publicada el 14 de mayo de 2022. Aprueba la Versión 2 del Protocolo N° 007-2019-SUNAFIL/INII, Protocolo de Fiscalización en materia de Hostigamiento Sexual.
Decreto Supremo N° 024-2016-EM, Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería. Modificado por los D.S. N° 023-2017-EM y D.S. N° 034-2023-EM.
Decreto Supremo N° 011-2019-TR, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo para el Sector Construcción.
Norma Técnica de Edificación G.050, Seguridad durante la Construcción. Aprobada por Decreto Supremo N° 010-2009-VIVIENDA.
Decreto Supremo N° 007-2017-TR. Aprueba el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
Servicio "Trabaja Sin Acoso" del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Línea 1819 y plataforma de servicios virtuales del MTPE.

La actuación de los líderes frente a las denuncias de hostigamiento sexual en el trabajo constituye el factor más determinante para la protección de las víctimas y la prevención de la violencia de género en el ámbito laboral. La Ley N° 27942, el D.S. N° 014-2019-MIMP, el D.S. N° 021-2021-MIMP, la Ley N° 29783 y la Ley N° 30947 configuran un marco normativo que obliga a los líderes de todos los sectores —minería, construcción, industria, transporte, comercio y banca— a recibir las denuncias con empatía y confidencialidad, a adoptar medidas de protección inmediata, a derivar los casos al CIFHSL sin injerencias y a prevenir las represalias contra las víctimas y los testigos. La fiscalización de SUNAFIL —que durante 2025 impuso multas por cerca de S/ 2 millones a empresas incumplidoras— demuestra que el Estado peruano ha asumido un rol activo en la protección de las víctimas.

En regiones como Arequipa y Lima, donde la actividad económica concentra a miles de trabajadores y trabajadoras, la formación de los líderes en competencias de escucha activa, comunicación empática y gestión de la confidencialidad no es una opción: es una obligación legal y una responsabilidad ética. Porque cada líder que recibe una denuncia sin juzgar, que activa los canales de protección sin demora y que respalda a la víctima durante todo el procedimiento, es un líder que está construyendo una cultura organizacional de tolerancia cero frente al acoso. Y esa cultura, cuando se consolida, no solo protege a las víctimas: previene que el hostigamiento llegue a producirse, porque el acosador sabe que su conducta no será tolerada, que será investigada con imparcialidad y que será sancionada con el máximo rigor que la ley permite.