Identificación de Conductas de Acoso Sexual en el Trabajo
Análisis profesional sobre la detección temprana, tipificación y reconocimiento de las manifestaciones del hostigamiento sexual laboral conforme a la Ley N° 27942, el D.S. N° 014-2019-MIMP, el D.S. N° 021-2021-MIMP y el Convenio 190 de la OIT, con aplicación en los sectores minería, construcción, industria, transporte, comercio y banca
El hostigamiento sexual laboral es una forma de violencia que lesiona la dignidad, la integridad y la salud mental de los trabajadores, y que afecta transversalmente a todos los sectores productivos del país. Según la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), durante el año 2025 las denuncias por hostigamiento sexual laboral aumentaron un 51% respecto del año 2024, y las actividades económicas con mayor cantidad de reportes fueron restaurantes y centros de llamadas, sectores que suelen presentar alta rotación de personal y estructuras jerárquicas marcadas. Sin embargo, pese al incremento en las denuncias, el hostigamiento sexual sigue siendo una de las conductas más infradenunciadas en el ámbito laboral, y una de las principales razones es la dificultad para identificar y reconocer estas conductas como lo que realmente son: actos de violencia que vulneran derechos fundamentales.
La Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, publicada el 27 de febrero de 2003 y modificada por el Decreto Legislativo N° 1410 el 12 de setiembre de 2018, define el hostigamiento sexual como una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o que puede afectar su actividad o situación laboral. La modificación introducida por el D.L. N° 1410 eliminó el requisito de reiterancia y el deber de acreditar el rechazo expreso, facilitando la identificación y sanción de estas conductas. El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942, y el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, que lo modifica, desarrollan las normas generales y específicas para prevenir, investigar y sancionar el hostigamiento sexual, estableciendo las manifestaciones concretas que pueden adoptar estas conductas. A nivel internacional, el Convenio 190 de la OIT, ratificado por el Perú el 8 de junio de 2022, constituye el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso, e incluye expresamente la violencia y el acoso por razón de género.
Este artículo ofrece una revisión profesional de la identificación de conductas de hostigamiento sexual en el entorno laboral peruano, abordando el marco normativo, la definición y elementos constitutivos, los tipos de hostigamiento, las manifestaciones concretas clasificadas por categorías, la diferenciación con otras figuras afines, los indicadores para la víctima y para la organización, los sectores de mayor riesgo, el rol del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, y la importancia de la capacitación para la detección temprana.
1. Marco Normativo para la Identificación del Hostigamiento Sexual
1.1. La Ley N° 27942 y el Decreto Legislativo N° 1410
La Ley N° 27942 tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación. El artículo 4 de la Ley, modificado por el Decreto Legislativo N° 1410, define el hostigamiento sexual como una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o que puede afectar su actividad o situación laboral, sin que se requiera acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta. Esta modificación es fundamental para la identificación del hostigamiento, ya que permite sancionar conductas que, aun siendo puntuales, revisten la suficiente gravedad para ser calificadas como hostigamiento sexual.
1.2. El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP
El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, publicado el 22 de julio de 2019, aprobó el Reglamento de la Ley N° 27942, que desarrolla las manifestaciones del hostigamiento sexual. El artículo 6 del Reglamento establece que las conductas de hostigamiento sexual se pueden manifestar a través de conductas físicas, verbales, gestuales, escritas, audiovisuales, tecnológicas o de cualquier otra índole. El artículo 7 clasifica los tipos de hostigamiento sexual en hostigamiento sexual típico o chantaje sexual y hostigamiento sexual ambiental, proporcionando así un marco conceptual que permite a los trabajadores, supervisores y empleadores identificar las distintas formas que puede adoptar esta conducta.
1.3. El Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP
El Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, publicado el 26 de julio de 2021, modificó el Reglamento de la Ley N° 27942 y reforzó las funciones del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral (CIFHSL). La modificación introdujo la obligación de aprobar y vigilar el cumplimiento de las políticas frente al hostigamiento sexual, participar en la elaboración de políticas y disposiciones internas, y llevar los acuerdos registrados en un libro de actas, en concordancia con las funciones del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST) regulado por la Ley N° 29783.
1.4. El Convenio 190 de la OIT
El Convenio 190 de la OIT define la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico. El Convenio protege a los trabajadores asalariados, a las personas que trabajan cualquiera que sea su situación contractual, a las personas en formación —incluidos los pasantes y los aprendices—, a los trabajadores despedidos, a los voluntarios y a las personas en busca de empleo. Asimismo, establece que la violencia y el acoso pueden ocurrir en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo, en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales relacionados con el trabajo, y en el marco de las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación.
2. Definición y Elementos Constitutivos del Hostigamiento Sexual Laboral
2.1. Concepto Legal
El hostigamiento sexual laboral es una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o que puede afectar su actividad o situación laboral. Para que una conducta sea calificada como hostigamiento sexual, no se requiere que la víctima haya manifestado un rechazo expreso, ni que la conducta se haya reiterado en el tiempo: un solo acto de suficiente gravedad puede constituir hostigamiento sexual.
2.2. Elementos Característicos
La doctrina y la jurisprudencia han identificado los siguientes elementos que permiten reconocer una conducta como hostigamiento sexual:
- Conducta de naturaleza sexual o sexista: El comportamiento debe tener un contenido sexual o estar basado en el sexo de la persona. Incluye tanto las conductas dirigidas a obtener favores sexuales como aquellas que, sin tener ese fin, crean un entorno hostil basado en el género de la víctima.
- Carácter no deseado: La conducta no es bienvenida por la persona que la recibe. Este elemento es subjetivo: lo relevante es cómo percibe la conducta la persona afectada, no la intención de quien la realiza. Una broma o un comentario que el emisor considera "inofensivo" puede constituir hostigamiento sexual si la persona que lo recibe lo percibe como ofensivo o intimidatorio.
- Creación de un ambiente hostil o afectación de la situación laboral: La conducta debe tener el efecto de crear un entorno intimidatorio, hostil, humillante u ofensivo, o de afectar las condiciones de empleo de la víctima. Este efecto puede ser inmediato o acumulativo.
- No se requiere reiterancia ni rechazo expreso: A diferencia de lo que ocurría antes de la modificación introducida por el D.L. N° 1410, la legislación peruana actual no exige que la víctima acredite haber rechazado la conducta ni que esta se haya repetido en el tiempo. Un único episodio de suficiente gravedad es suficiente para configurar el hostigamiento sexual.
3. Tipos de Hostigamiento Sexual Laboral
La legislación peruana y la doctrina internacional distinguen dos modalidades fundamentales de hostigamiento sexual, cada una con características y manifestaciones específicas.
3.1. Hostigamiento Sexual Típico o Chantaje Sexual
El hostigamiento sexual típico, también denominado chantaje sexual o "quid pro quo", consiste en la conducta física o verbal de naturaleza sexual o sexista no deseada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad, jerarquía o cualquier otra situación ventajosa en contra de otra persona. En esta modalidad, la aceptación o el rechazo de la conducta es utilizada de manera implícita o explícita como base para una decisión que afecta el empleo o las condiciones de trabajo de la víctima. Ejemplos de esta modalidad incluyen:
- Condicionar una contratación, una promoción, un aumento salarial o la renovación de un contrato a la aceptación de favores sexuales.
- Amenazar con el despido, la degradación, la asignación de tareas desagradables o la reducción de beneficios laborales si la víctima rechaza las proposiciones sexuales.
- Solicitar favores sexuales a cambio de la asignación de un puesto de trabajo, un traslado o una mejora en las condiciones laborales.
3.2. Hostigamiento Sexual Ambiental
El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta física o verbal de naturaleza sexual o sexista no deseada, realizada por una o más personas —que no necesariamente tienen una posición de autoridad o jerarquía—, que crean un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante. A diferencia del chantaje sexual, en esta modalidad no existe un condicionamiento explícito de las condiciones laborales, sino que la conducta afecta el ambiente laboral y la dignidad de la persona. El acoso sexual ambiental puede ser llevado a cabo por superiores jerárquicos, por compañeros del mismo nivel o incluso por subordinados. Dentro de esta modalidad se distinguen tres tipos de conductas: las que suponen un contacto físico, las conductas verbales y las conductas no verbales de carácter visual o gestual.
4. Manifestaciones Concretas del Hostigamiento Sexual
La identificación del hostigamiento sexual exige conocer las conductas específicas en las que puede materializarse. A continuación se presenta una clasificación detallada, basada en el Reglamento de la Ley N° 27942 y en los protocolos y guías de prevención nacionales e internacionales.
4.1. Conductas Físicas de Naturaleza Sexual
Son aquellas que implican un contacto corporal no deseado o un acercamiento físico excesivo. Incluyen:
- Contacto físico deliberado y no solicitado: Palmadas, pellizcos, roces, caricias, abrazos o besos no deseados.
- Acorralamiento o bloqueo del paso: Impedir que la persona pueda moverse libremente en un espacio, situándose deliberadamente en su trayectoria o arrinconándola.
- Acercamiento excesivo: Invadir el espacio personal de la víctima de manera reiterada, situándose a una distancia innecesaria y que genera incomodidad.
- Manoseos o tocamientos: Cualquier contacto físico de naturaleza sexual no consentido, independientemente de la parte del cuerpo afectada.
- Agresión sexual: Cualquier acto de violencia física de naturaleza sexual, incluyendo la violación, que constituye la manifestación más grave de hostigamiento sexual.
4.2. Conductas Verbales de Naturaleza Sexual
Son aquellas que se expresan a través de la palabra hablada o escrita. Incluyen:
- Comentarios, bromas o chistes de contenido sexual: Realizar observaciones de carácter sexual sobre el cuerpo, la vestimenta o la vida privada de una persona.
- Insinuaciones o proposiciones sexuales: Sugerir, solicitar o exigir favores sexuales, ya sea de manera explícita o implícita.
- Preguntas intrusivas sobre la vida sexual: Indagar sobre las preferencias, prácticas o experiencias sexuales de la víctima.
- Comentarios sobre la apariencia física con connotación sexual: Realizar observaciones sobre el cuerpo, la vestimenta o el atractivo físico de una persona con una intención o efecto sexual.
- Difusión de rumores sexuales: Difundir información —verdadera o falsa— sobre la vida sexual de una persona en el entorno laboral.
- Llamadas telefónicas o mensajes de contenido sexual: Realizar comunicaciones de naturaleza sexual no deseadas a través de cualquier medio.
4.3. Conductas No Verbales de Naturaleza Sexual
Son aquellas que se expresan a través de gestos, miradas o imágenes. Incluyen:
- Miradas lascivas o insistentes: Mirar fijamente y de manera inapropiada partes del cuerpo de una persona, generando incomodidad o intimidación.
- Gestos o ademanes de contenido sexual: Realizar gestos obscenos, silbidos o cualquier otro ademán de connotación sexual.
- Exhibición de material pornográfico: Mostrar, exhibir o difundir imágenes, videos, calendarios, salvapantallas o cualquier otro material de contenido sexual en el entorno laboral.
- Envío de imágenes o mensajes de contenido sexual: Remitir fotografías, videos, correos electrónicos, mensajes de texto o cualquier otra comunicación digital de naturaleza sexual no deseada.
4.4. Conductas Digitales de Hostigamiento Sexual
El desarrollo de las tecnologías de la información ha dado lugar a nuevas formas de hostigamiento sexual que se manifiestan a través de medios digitales. Estas conductas están expresamente contempladas en el artículo 3 del Convenio 190 de la OIT, que incluye las comunicaciones realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación dentro del ámbito de aplicación del Convenio. Incluyen:
- Ciberacoso sexual: Envío reiterado de mensajes, correos electrónicos, imágenes o videos de contenido sexual a través de redes sociales, aplicaciones de mensajería instantánea o cualquier otra plataforma digital.
- Difusión no consentida de imágenes íntimas: Compartir fotografías o videos de contenido sexual de una persona sin su consentimiento, ya sea a través de redes sociales, aplicaciones de mensajería o cualquier otro medio digital.
- Comentarios sexuales en entornos virtuales: Realizar observaciones de naturaleza sexual en videollamadas, chats grupales, foros internos de la empresa o cualquier otro espacio digital relacionado con el trabajo.
- Acoso sexual en el teletrabajo: Las conductas de hostigamiento sexual pueden producirse durante las videollamadas, a través de mensajes de chat o mediante cualquier otra herramienta de comunicación utilizada en el contexto del teletrabajo regulado por la Ley N° 31572.
5. Diferenciación con Otras Figuras Afines
La correcta identificación del hostigamiento sexual exige diferenciarlo de otras figuras con las que a menudo se confunde. Una calificación errónea puede desproteger a la víctima o generar confusión en los procedimientos de investigación y sanción.
5.1. Hostigamiento Sexual vs. Acoso Laboral (Mobbing)
El acoso laboral —también conocido como mobbing— es una conducta reiterada de hostilidad, intimidación, humillación o exclusión dirigida contra un trabajador, que tiene por objeto o efecto degradar sus condiciones de trabajo. A diferencia del hostigamiento sexual, el acoso laboral no tiene un contenido sexual, sino que se basa en el abuso de poder, la marginación o la persecución en el entorno de trabajo. Ambas figuras pueden coexistir —por ejemplo, cuando el hostigamiento sexual forma parte de una estrategia más amplia de acoso laboral—, pero son conceptual y jurídicamente distintas.
5.2. Hostigamiento Sexual vs. Hostilidad Laboral
La hostilidad laboral, regulada por el artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, consiste en actos del empleador que afectan la dignidad del trabajador o su derecho a ocupar un puesto de trabajo en condiciones adecuadas. A diferencia del hostigamiento sexual, la hostilidad laboral no se basa en conductas de naturaleza sexual, sino en actos como la reducción inmotivada de la remuneración, la falta de pago de la misma, el traslado injustificado o la negativa a proporcionar tareas. La hostilidad laboral es una prerrogativa exclusiva del empleador, mientras que el hostigamiento sexual puede ser perpetrado por cualquier persona en el entorno laboral.
5.3. Actos de Violencia de Género en el Trabajo
El hostigamiento sexual es una manifestación específica de la violencia de género en el ámbito laboral. Sin embargo, no toda violencia de género constituye hostigamiento sexual. La violencia de género en el trabajo puede adoptar otras formas —discriminación salarial, segregación ocupacional, desvalorización del trabajo femenino— que, aunque igualmente reprobables y sancionables, no encajan en la definición legal de hostigamiento sexual porque no tienen un contenido sexual.
6. Indicadores para la Identificación del Hostigamiento Sexual
La identificación del hostigamiento sexual no depende únicamente de la denuncia de la víctima. Los supervisores, los responsables de recursos humanos, los miembros del CSST y los propios compañeros de trabajo deben estar atentos a una serie de indicadores que pueden sugerir la existencia de una situación de hostigamiento sexual.
6.1. Indicadores en la Persona Afectada
- Cambios bruscos en el comportamiento: Una persona que anteriormente era participativa y comunicativa se vuelve retraída, silenciosa o evita el contacto con determinadas personas.
- Signos de ansiedad, estrés o depresión: La víctima puede presentar síntomas como nerviosismo, irritabilidad, llanto frecuente, insomnio, pérdida de apetito o crisis de ansiedad.
- Absentismo laboral: La víctima comienza a faltar al trabajo con mayor frecuencia, solicita cambios de turno o evita acudir al centro de trabajo en determinados días u horarios.
- Aislamiento social: La víctima se aísla de sus compañeros, evita participar en actividades grupales, almuerzos o eventos sociales organizados por la empresa.
- Deterioro del rendimiento laboral: La concentración, la productividad y la calidad del trabajo de la víctima disminuyen sin una causa aparente.
- Solicitud de cambio de área o de puesto de trabajo: La víctima solicita ser trasladada a otra área, sección o turno sin una razón profesional que lo justifique.
- Evitación del contacto con una persona específica: La víctima evita quedarse a solas con un determinado compañero o superior, cambia de ruta para no coincidir con él o ella, o rechaza reuniones individuales.
- Expresiones de malestar físico: Dolores de cabeza, molestias gastrointestinales, contracturas musculares u otros síntomas somáticos que no tienen una causa médica identificable.
6.2. Indicadores en la Organización
- Rotación anormal de personal en un área específica: Una alta tasa de renuncias, traslados o solicitudes de cambio de área en una misma sección puede ser indicativa de un problema de hostigamiento sexual no denunciado.
- Clima laboral deteriorado: La existencia de tensiones, conflictos no resueltos, rumores o malestar generalizado en un equipo de trabajo puede estar relacionada con conductas de hostigamiento sexual.
- Presencia de comentarios, bromas o chistes de contenido sexual: La normalización de este tipo de conductas en el entorno laboral es un indicador de que la organización no ha establecido límites claros frente al hostigamiento sexual.
- Reincidencia de denuncias o quejas informales: La existencia de múltiples quejas —aunque no hayan derivado en denuncias formales— contra una misma persona o en una misma área debe ser investigada como un posible patrón de hostigamiento sexual.
7. Sectores de Mayor Riesgo y Particularidades en el Perú
7.1. Minería
En el sector minería, las condiciones de trabajo en campamentos, los turnos rotativos y la convivencia prolongada entre trabajadores en espacios comunes incrementan el riesgo de situaciones de hostigamiento sexual. La identificación de estas conductas en entornos donde los trabajadores residen y conviven fuera del horario laboral exige una especial atención a los indicadores de cambio de comportamiento, aislamiento y absentismo. Las empresas mineras que operan en regiones como Arequipa, Moquegua y Áncash deben capacitar a sus supervisores y responsables de recursos humanos en la detección temprana de estas conductas, considerando las particularidades del trabajo en campamentos y la distancia geográfica que puede dificultar el acceso a los canales de denuncia.
7.2. Construcción
En el sector construcción, la alta rotación de personal, la presencia de múltiples subcontratistas y la masculinización del sector generan un entorno en el que las conductas de hostigamiento sexual pueden pasar desapercibidas o ser normalizadas. La identificación de estas conductas en las obras de Lima y a nivel nacional requiere que los supervisores y los responsables de seguridad estén capacitados para reconocer las manifestaciones del hostigamiento sexual ambiental —comentarios, bromas, exhibición de material pornográfico— y para intervenir de manera inmediata cuando estas se produzcan.
7.3. Industria
En el sector industrial, la estructura jerárquica rígida y la presencia de mandos intermedios pueden facilitar el hostigamiento sexual de tipo chantaje, en el que el hostigador condiciona las oportunidades laborales a la aceptación de favores sexuales. La identificación de estas conductas exige que los trabajadores conozcan sus derechos y que los canales de denuncia sean accesibles y confidenciales, especialmente cuando el presunto hostigador ocupa un cargo de supervisión.
7.4. Transporte, Comercio y Banca
En el sector transporte, la dispersión geográfica de los trabajadores y la comunicación predominantemente remota dificultan la identificación de conductas de hostigamiento sexual. En el sector comercio, la interacción constante con clientes incrementa el riesgo de acoso por parte de terceros, lo que obliga a extender la identificación y la respuesta a situaciones en las que el hostigador no es un compañero de trabajo. En el sector banca, la atención al público y la estructura jerárquica de las agencias exigen políticas claras de prevención y canales de denuncia accesibles para todos los trabajadores.
8. El Rol del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo en la Identificación del Hostigamiento Sexual
El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST), regulado por la Ley N° 29783 y su reglamento, tiene la responsabilidad de supervisar el cumplimiento de las obligaciones del empleador en materia de prevención de riesgos psicosociales, entre los que se incluye el hostigamiento sexual. El artículo 56 de la Ley N° 29783 establece que el empleador debe prever que la exposición a los agentes psicosociales no genere daño a la salud de los trabajadores, y el artículo 103 del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo considera que existe exposición a riesgos psicosociales cuando se perjudica la salud de los trabajadores, causando estrés y otras patologías.
En el ámbito de la identificación del hostigamiento sexual, el CSST debe:
- Verificar que el hostigamiento sexual esté identificado como un peligro en la Matriz IPERC del centro de trabajo, y que se hayan determinado los controles correspondientes.
- Supervisar la implementación de programas de capacitación dirigidos a los trabajadores y a los supervisores para la identificación temprana de conductas de hostigamiento sexual.
- Revisar periódicamente las estadísticas de denuncias y los indicadores de clima laboral para detectar patrones que puedan sugerir la existencia de hostigamiento sexual no denunciado.
- Coordinar con el CIFHSL la investigación de los casos y la implementación de las medidas preventivas, en concordancia con las funciones establecidas por el D.S. N° 021-2021-MIMP.
9. Capacitación para la Identificación Temprana del Hostigamiento Sexual
La Ley N° 27942 y su Reglamento exigen que los empleadores capaciten a todos los trabajadores en materia de prevención del hostigamiento sexual. Esta capacitación no debe limitarse a la exposición del marco normativo, sino que debe incluir ejemplos concretos de conductas que constituyen hostigamiento sexual, clasificadas por categorías —físicas, verbales, no verbales y digitales—, y ejercicios prácticos de identificación que permitan a los trabajadores reconocer estas conductas en su entorno laboral.
Los contenidos mínimos de esta capacitación deben incluir:
- Definición legal del hostigamiento sexual y sus elementos constitutivos.
- Tipos de hostigamiento sexual: chantaje sexual y hostigamiento ambiental.
- Manifestaciones concretas: conductas físicas, verbales, no verbales y digitales.
- Diferenciación con el acoso laboral, la hostilidad laboral y otras figuras afines.
- Indicadores de hostigamiento sexual en la víctima y en la organización.
- Canales de denuncia internos y externos.
- Medidas de protección a la víctima y garantías frente a represalias.
Esta capacitación debe impartirse al inicio de la relación laboral y, posteriormente, de manera periódica con una frecuencia mínima anual, y debe quedar documentada en el Registro de Inducción, Capacitación, Entrenamiento y Simulacros de Emergencia establecido en el inciso g) del Artículo 33 del D.S. N° 005-2012-TR.
10. Referencias Normativas y Técnicas
- Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Publicada el 27 de febrero de 2003. Modificada por el Decreto Legislativo N° 1410 el 12 de setiembre de 2018.
- Decreto Legislativo N° 1410. Publicado el 12 de setiembre de 2018. Modifica el artículo 4 de la Ley N° 27942, definiendo el hostigamiento sexual sin requerir reiterancia ni rechazo expreso.
- Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP. Publicado el 22 de julio de 2019. Aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942, estableciendo las reglas generales de prevención, protección y sanción.
- Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP. Publicado el 26 de julio de 2021. Modifica el Reglamento de la Ley N° 27942, reforzando las funciones del CIFHSL.
- Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Publicada el 20 de agosto de 2011. Artículo 56: prevención de riesgos psicosociales.
- Decreto Supremo N° 005-2012-TR, Reglamento de la Ley N° 29783. Publicado el 25 de abril de 2012. Artículo 103: exposición a riesgos psicosociales.
- Ley N° 30947, Ley de Salud Mental. Publicada el 22 de mayo de 2019.
- Artículo 176-B del Código Penal peruano. Tipifica el delito de acoso sexual con penas privativas de libertad.
- Convenio 190 de la OIT sobre la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo. Adoptado en Ginebra el 21 de junio de 2019. Ratificado por el Perú el 8 de junio de 2022.
- Decreto Supremo N° 024-2016-EM, Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería. Modificado por los D.S. N° 023-2017-EM y D.S. N° 034-2023-EM.
- Decreto Supremo N° 011-2019-TR, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo para el Sector Construcción.
- Norma Técnica de Edificación G.050, Seguridad durante la Construcción. Aprobada por Decreto Supremo N° 010-2009-VIVIENDA.
- Decreto Supremo N° 007-2017-TR. Aprueba el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
- Servicio "Trabaja Sin Acoso" del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Línea 1819 y plataforma de servicios virtuales del MTPE.
La identificación de conductas de acoso sexual en el trabajo constituye el primer eslabón de la cadena de prevención, protección y sanción. La Ley N° 27942, modificada por el Decreto Legislativo N° 1410, ha eliminado las barreras que dificultaban la identificación de estas conductas al establecer que no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia. El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP y el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP han desarrollado las manifestaciones concretas del hostigamiento sexual, clasificándolas en conductas físicas, verbales, no verbales y digitales, y distinguiendo entre el chantaje sexual y el hostigamiento ambiental. El Convenio 190 de la OIT, ratificado por el Perú, refuerza este marco al reconocer el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso.
En sectores como la minería en Arequipa, la construcción en Lima, la industria, el transporte, el comercio y la banca, la capacitación de los trabajadores, supervisores y responsables de recursos humanos en la identificación de estas conductas no es una opción: es una obligación legal y una responsabilidad ética. La fiscalización de SUNAFIL —que durante 2025 impuso multas por cerca de S/ 2 millones a empresas incumplidoras— demuestra que el Estado peruano ha asumido un rol activo en la protección de las víctimas. Pero, más allá de las sanciones, la razón última para identificar el hostigamiento sexual es la defensa de la dignidad humana. Porque cada conducta que se reconoce como lo que realmente es —un acto de violencia—, cada víctima que encuentra en su organización un entorno que le permite identificar y denunciar lo que está sufriendo, y cada hostigador que es identificado y sancionado, contribuyen a construir un mundo del trabajo donde el respeto, la igualdad y la dignidad no sean aspiraciones, sino realidades cotidianas.
